Что такое рекрутинг в суп

Само понятие рекрутинга идет от французского слова “recruite”, что в переводе означает “вербовка”. Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.

Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.

РЕКРУТИНГ ВНУТРЕННИЙ И ВНЕШНИЙ

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.

ДЛЯ ЧЕГО НУЖЕН РЕКРУТИНГ

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим “грешат” маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

ПОЧЕМУ ИМЕННО ПРОФЕССИОНАЛЫ

Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.

Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным “материалом” — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.

Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен “штучный” высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.

Как говорится в одном известном фильме, ошибки врачей и учителей, в конечном итоге, дорого обходятся людям. Ошибки рекрутеров дорого обходятся бизнесу. Причем выявляются они зачастую не сразу, а спустя какое-то время.

Главные ошибки рекрутера:

  • Пригласить на работу не того человека.
  • Не пригласить на работу того человека.

Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.

КАК ОРГАНИЗУЕТСЯ ПОИСК КАНДИДАТОВ

Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.

Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:

  • Подготовка описания вакансии, её последующая публикация на сайте компании и/или специализированных сайтах, в соцсетях. Публикация должна включать в себя полное описание вакансии, требования, специфику работы, должностные обязанности, уровень зарплаты. Причем в более “дорогих” вакансиях зарплата, как правило, не указывается (обговаривается с успешным кандидатом на собеседовании).
  • Рассмотрение поступивших резюме, их отсев и формирование списка подходящих кандидатов;
  • Проведение первичного собеседования, как правило, по телефону, и формирование по его итогам нового списка;
  • Проведение второго этапа — уже “живого” собеседования (здесь возможны различные тесты и т.п.), отсев и предоставление финального списка, непосредственному потенциальному руководителю.
  • Собеседование с потенциальным руководителем.
  • Окончательный выбор кандидата или кандидатов.
  • Их проверка службой собственной безопасности (если таковая имеется).
  • Закрытие вакансии.

Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.

АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РЕКРУТИНГА

Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:

  • поиск среди знакомых (по рекомендации);
  • поиск по базам резюме или в соцсетях;
  • переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или “охота за головами”).

Последнее справедливо считается “высшим пилотажем” в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.

ОБРАЩАЙТЕСЬ К СПЕЦИАЛИСТАМ

Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании “РосКо”. Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника [1] :

  • поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
  • привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
  • поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
  • привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
  • обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

  • Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment ) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

  • Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)
  • Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 % [2] .


Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.

Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.

Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

  1. Кто такой рекрутер, и чем он занимается
  2. Разновидности рекрутинга
  3. Этапы рекрутмента
  4. Как правильно подобрать персонал
  5. Новые методы рекрутинга
  6. Кто такие пассивные кандидаты

Кто такой рекрутер, и чем он занимается

Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

  1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
  2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
  3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

  • реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
  • digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
  • поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Этапы рекрутмента

Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

  • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
  • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
  • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
  • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

  • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
  • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
  • владеет большой базой необходимых данных;
  • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
  • ощутимо экономит время.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

  1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
  2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
  3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
  4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Новые методы рекрутинга

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

  1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество.
  2. Онлайн-ресурсы по трудоустройству. Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
  3. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.

Кто такие пассивные кандидаты

Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».

Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.


При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.


Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — Facebook, Instagram, VK и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).


Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.


Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

  • Линейный– когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.
  • Management Selection – нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.
  • Executive search – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.
  • Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

  • Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов, приложений, др.возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
  • Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
  • Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев – например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:


  • обученные рекрутеры;
  • рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
  • передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
  • отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
  • гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:

  • В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
  • Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
  • Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
  • Требуется особое качество услуги – например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.

На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.


Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.


Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.


Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.


Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.


Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

Само понятие рекрутинга идет от французского слова «recruite», что в переводе означает «вербовка». Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.

Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.

Рекрутинг внутренний и внешний

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Почему именно профессионалы

Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.

Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным «материалом» — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.

Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен «штучный» высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.

Как говорится в одном известном фильме, ошибки врачей и учителей, в конечном итоге, дорого обходятся людям. Ошибки рекрутеров дорого обходятся бизнесу. Причем выявляются они зачастую не сразу, а спустя какое-то время .

Главные ошибки рекрутера:

  1. Пригласить на работу не того человека.
  2. Не пригласить на работу того человека.

Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.

Как организуется поиск кандидатов

Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.

Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:

  1. Подготовка описания вакансии, её последующая публикация на сайте компании и/или специализированных сайтах, в соцсетях. Публикация должна включать в себя полное описание вакансии, требования, специфику работы, должностные обязанности, уровень зарплаты. Причем в более «дорогих» вакансиях зарплата, как правило, не указывается (обговаривается с успешным кандидатом на собеседовании).
  2. Рассмотрение поступивших резюме, их отсев и формирование списка подходящих кандидатов;
  3. Проведение первичного собеседования, как правило, по телефону, и формирование по его итогам нового списка;
  4. Проведение второго этапа — уже «живого» собеседования (здесь возможны различные тесты и т.п.), отсев и предоставление финального списка, непосредственному потенциальному руководителю.
  5. Собеседование с потенциальным руководителем.
  6. Окончательный выбор кандидата или кандидатов.
  7. Их проверка службой собственной безопасности (если таковая имеется).
  8. Закрытие вакансии.

Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.

Для поиска более квалифицированных или редких специалистов, рекрутерам приходится прибегать к более активным схемам или методам.

Активные методы рекрутинга

Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:

— поиск среди знакомых (по рекомендации);

— поиск по базам резюме или в соцсетях;

— переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или «охота за головами»).

Последнее справедливо считается «высшим пилотажем» в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.

Обращайтесь к специалистам

Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.

«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

  • Boolean search
  • Boolean search в рекрутинге
  • Smart talent search
  • X-Ray
  • X-Ray в рекрутинге
  • Инструменты и программное обеспечение для сорсинга
  • курс IT-рекрутер
  • курсы для ресерчеров
  • Обучение Сорсингу
  • профессиональный рост
  • Рекрутинг в социальных сетях
  • ресерчинг
  • ресечинг
  • Самый детальный и продвинутый курс
  • сорсинг
  • Сорсинг в рекрутинге - это
  • Социальный рекрутинг
  • Умный поиск талантов
  • Чем отличается X-Ray от Boolean search
  • что такое сорсинг?



Пришло время стать Экспертом в it рекрутменте!


Прогноз рынка труда в России на 2020-2030 годы


Smart talent search — умный поиск талантов


Сколько зарабатывают ИТ рекрутеры удаленно


Подбор ИТ персонала в Нижнем Новгороде


Как запрашивать рекомендации у кандидатов


Где разместить вакансию бесплатно


Подбор персонала через социальные сети LinkedIn, Facebook, GitHub, Хабр Карьера и др.

Сорсинг в рекрутинге (от английского Sourcing) — это активный поиск подходящих кандидатов на текущие или планируемые вакансии; это не реактивная функция рассмотрения резюме и откликов, отправляемых в компанию в ответ на размещение вакансии или предварительный отбор кандидатов. Целью сорсинга является сбор соответствующих данных о квалифицированных кандидатах, таких как имена, должности и должностные обязанности.

Сорсинг обычно является частью функции рекрутинга, выполняемой специалистом по персоналу, иногда выделенных в отдельную должность ресерчер (дословно с английского resercher — исследователь). В поиске источников могут быть выявлены кандидаты, которые активно не ищут возможности трудоустройства (пассивные ищущие работу), или кандидаты, которые активно ищут работу (активные ищущие работу).

Как пассивных, так и активных лиц, ищущих работу, можно найти с помощью работных сайтов (так называемых job ресурсов, например hh.ru), так и с помощью социальных деловых сетей, групп выпускников ВУЗов, групп в мессенджерах, форумах и других источниках.

Сорсинг делится, как правило, на два вида:

1) поиск без взаимодействия с кандидатом и предоставление полученных данных рекрутеру;

2) поиск с взаимодействием с кандидатом, как правило, уточнение контактной и личной информации, основных моментов бэкграунда, мотивации и готовности рассматривать предложения либо в целом, либо от конкретной компании, либо конкретное предложение.

Ресерчер часто пишут ошибочно – ресечер. Нужно помнить, что этот термин исходит от английского Resercher, соответственно, правильно произносить и писать – ресерчер.

Долгое время ресерчер (или сорсер) воспринимался в России как помощник рекрутера, и только сейчас все чаще говорят о ресерчинге как об отдельной специализации, которая, кстати, высоко оплачивается. Это связано с технологиями, которые используют Ресерчеры (сорсеры).

Boolean search в рекрутинге

Boolean search (булеан серч или булевый / булев поиск) — это логический поиск или поиск с помощью логических операторов, который позволяет пронизывать интернет, выявлять ценную информацию в форме резюме, профилей или информацию о конкретном человеке. Наиболее часто Boolean search применяется для поиска в социальных сетях.

Попробуйте «забить» в любом браузере «резюме Java разработчик Москва». В итоге, вы увидите огромное количество нерелевантных результатов поиска, среди которых еще надо очень постараться найти нужную вам информацию. Тот же запрос с помощь логических операторов позволяет получить большое количество кандидатов, которые подойдут под вашу вакансию.

Более подробно, как осуществлять поиск с помощью Boolean search в этом коротком видео Подбор персонала через социальные сети Facebook LinkedIn

Инструменты и программное обеспечение для сорсинга

Для удобства и эффективности ресерчеров (или уже как принято ресечеров) появились специальные инструменты, позволяющие создавать логические операторы без знаний в этой области. Автоматизация поиска в социальных сетях наиболее лучшим образом применяется в Smart talent search— Умный поиск талантов.



Smart talent search — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com

На платформе Умного поиска вы можете бесплатно разместить вакансии, закрыть которые вам помогут другие рекрутеры с помощью рекомендаций кандидатов. Так же Вы можете заработать как рекомендатель даже не будучи рекрутером, получив вознаграждение за успешную рекомендацию.

Если у Вас есть интересные инструменты для сорсинга, которые хотелось бы здесь разместить, то свяжитесь с нами — обсудим как это сделать

X-Ray в рекрутинге

X—Ray по-русски правильно произносить Икс Рэй, и в переводе означает «рентген». Это тоже технология логического поиска, поэтому она является часть Boolean search.

Чем отличается X—Ray от Boolean search

Наиболее частый вопрос, который нам приходится слышать. В Boolean search множество операторов, которые мы используем для уточнения запроса в поисковой строке. X-Ray – это один из операторов, так называемый «Site: » или по-русски «Сайт». Само название, наверное, вам уже подсказало, что Икс Рэй отвечает за поиск на конкретном сайте, например «Мой круг» или «Facebook».

В завершение о сорсинге

Профессия ресерчер (ресечер) за рубежом является престижной и высокооплачиваемой. Очень часто ресерчинг (или сорсинг) входит в функционал рекрутеров. Так, например, в зарубежных компаниях рекрутеры обязательно должны обладать навыками ресерчера и для это проходят специальное тестирование. В России, к сожалению, мало еще кто знаком с самыми современными технологиями Boolean search и X—Ray.

Обучение Сорсингу

Или курсы для ресерчеров

Мы знаем несколько отличный программ сорсингу и ресерчингу. Поэтому есть превосходная возможность получить конкурентное преимущество на рынке труда в сфере рекрутинга.

Самый детальный и продвинутый курс — IT рекрутер: продвинутый уровень.

Для кого этот курс:

— Специалисты, желающие получить новую профессию – IT-рекрутера.- Опытные IT-рекрутеры, которые хотят систематизировать знания и получить новые инструменты для работы.- Рекрутеры, имеющие сложности с закрытием IT-вакансий.— Для всех желающих работать IT-рекрутером удаленно.

Особенность курса:

— это самый индивидуальный и подробный курс в Рунете, который позволяет получить все необходимые знания, навыки, технологии и инструменты для успешной работы IT-рекрутером. Обучение под Вашу задачу, например стать членом удаленной команды it-рекрутеров. В этой программе вас возьмут за руку и проведут к результату — Сертифицированный it рекрутер, способный закрывать сложные технические вакансии. Достижение этой цели хорошо подтверждается обратной связью от учеников. Мы искренне гордимся, что за всю историю Школы у нас только положительные отзывы.

Продолжительность обучения – 9 недель или 2 месяца + практика. Есть возможность пройти экстерном за 1 месяц.

Забронировать и уточнить детали об этом Курсе

Для тех, кто уже знаком с it рекрутментом отлично подойдет короткий, но емкий курс IT-рекрутер: профессиональный рост

Для кого этот курс:

• Опытные рекрутеры, желающие повысить эффективность поиска IT-кадров• Новички в сфере IT-рекрутмента, которых интересуют только самые современные технологии

Особенность курса:

Курс подходит для тех, кто уже имеет опыт работы рекрутером и IT-рекрутером, но хочет превзойти конкурентов и повысить уровень своей экспертности в поиске IT-персонала. Мы первыми в России запустили обучение методу Boolean Search & X-Ray Search и обладаем достаточным количеством практики как в использовании его в своем агентстве, так и в обучении ему других рекрутеров.
Продолжительность обучения – 1 неделя

Рекрутирование — это синоним "найма", произошедший из американского варианта английского языка. Это слово обозначает общий процесс привлечения, отбора и утверждения подходящих кандидатов на рабочие места для постоянной или временной работы в определенной организации. Рекрутирование — это одна из основных обязанностей менеджеров персонала, HR-специалистов по человеческим ресурсам и кадровиков.

Более подробное определение

По большому счету, пояснение, приведенное выше, можно отнести и к стандартному набору кадров на предприятии. В чем же разница? Рекрутирование — это процесс поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов (в пределах или вне организации) на открытые вакансии. Причем сделать это нужно как можно быстрее, экономнее, да еще и найти такого человека, который принесет максимальную прибыль предприятию.


Этапы поиска сотрудников

Рекрутирование — это многоступенчатый процесс. Его сложность и число стадий варьируются, в зависимости от размеров и требований предприятия, но можно выделить такие основные этапы:

  • Анализ вакансии. На этом этапе определяются требования к будущему сотруднику, его обязанности, время работы, размер зарплаты и т. д.
  • Подготовка подробного описания вакансии на основе ее анализа.
  • Составление плана рекрутирования.
  • Выбор лиц, ответственных за поиск новых сотрудников, или передача задания кадровым агентствам.
  • Поиск по базам данных потенциальных кандидатов, а также сбор резюме при помощи объявлений.
  • Сокращение списка поданных заявок до наиболее подходящих.
  • Интервью с кандидатами с применением деловых игр, тестов и других методов отбора, которые лучше всего подходят для данной должности.
  • Уточнение данных и рекомендаций.
  • Выбор кандидатуры.


Методы рекрутирования

Повсеместное проникновение интернета во все сферы жизни не обошло стороной и сферу найма.

В то время как многие традиционные способы рекрутирования продолжают успешно работать, Всемирная паутина значительно расширила их список. Вот перечень наиболее популярных вариантов:

  • Поиск среди знакомых или близких менеджера по персоналу. У лучших рекрутеров есть обширный круг связей со многими ведущими специалистами, которые могут порекомендовать оптимальную кандидатуру или сами выступить ею.
  • Привлечение подходящих работников из других организаций, или так называемое переманивание. Это также относится к одному из важных умений хорошего рекрутера — он знает, где есть хорошие сотрудники, и умеет убедить их присоединиться к своему работодателю.
  • Поиск на интернет-досках, а также в печатных изданиях объявлений.
  • Отбор среди студентов старших курсов вузов и их стажировка в компании, как вариант - отбор среди студентов накануне их дипломирования.
  • Поиск в социальных сетях, в первую очередь в сети профессионалов LinkedIn. Большинство рекрутеров использует эти инструменты если не для отбора, то для проверки информации о соискателях должности. Поэтому нужно внимательно относиться ко всему, что вы пишите на своей страничке.
  • Поиск сотрудника внутри предприятия для перевода на другую должность.
  • Привлечение сторонних организаций — кадровых или рекрутинговых агентств.


Шаблоны рекрутирования

За время поиска кандидата на должность менеджеру по персоналу приходится многократно размещать одну и ту же информацию на разных площадках, анализировать полученные заявки, а затем повторять одни и те же вопросы при интервью с соискателями. Чтобы ускорить этот процесс и сэкономить время, используются шаблоны для рекрутирования. Они бывают нескольких видов, в зависимости от того, для каких этапов поиска предназначены. Например:

  • Шаблон оформления описания вакансии — он обязательно должен содержать данные о ее названии, наименовании компании-работодателя, его местонахождении, основных обязанностях сотрудника, требуемых навыках. Также должна быть информация о том, как можно связаться с лицом, ответственным за подбор персонала.
  • Шаблоны для сокращения списка кандидатур — как правило, это таблицы, в которые рекрутер вносит данные о претендентах на должность соответственно полям, которые они должны были заполнить в резюме или другой форме для подачи данных. В процентном соотношении он указывает, насколько навыки соискателей соответствуют требованиям, при необходимости оставляя примечания. Это позволяет упорядочить информацию и безошибочно выбрать наиболее подходящих кандидатов.
  • Шаблоны для интервью — чтобы должны образом опросить всех соискателей, и не упустить ни одного вопроса и ответа, лучше всего подготовить шаблоны для личных встреч с соискателями. Так все они будут в равных условиях, и рекрутер сможет обладать полной информацией, нужной для отбора.


  • Шаблоны отказов — не все претенденты подойдут компании. Чтобы избавить себя от лишних звонков и уточнений и дать понять человеку, что он может продолжать свои поиски работы, рекрутеру пригодится форма письма-уведомления о том, что кандидатура была отклонена. Это не только проявление вежливости, но и поддержка имиджа компании. Ведь кто знает, возможно, завтра ей понадобится как раз этот человек.

Рекрутментом называют процесс подбора персонала для компании любого уровня — от небольшой семейной компании до огромной корпорации. Рекрутмент — что это простыми словами ? Дословно определение Recruitment переводится с французского языка как «наем персонала», но этот процесс более сложный, чем простой поиск и оформление работников.

Сегодня в нашей стране применяются разные методики подбора, некоторые из них пришли с запада — из европейских стран и США. Они оказались более эффективными, поэтому прижились и у нас. Иногда они заметно отличаются от традиционно принятых у нас способов. И они заметно расширили возможности кадровых служб, поэтому приравнивать рекрутмент к простому найму не стоит.

Рекрутмент — что это?

Это сложный процесс, включающий разнообразные мероприятия и явления. Сюда входят поиск кандидатов и соискателей, их оформление, помощь в адаптации на новом месте. Сегодня любой бизнес не может работать без учёта человеческого фактора. И рекрутмент помогает привлекать работников правильно — чтобы они вливались в общее дело и становились частью эффективно работающей команды.

Кто занимается рекрутментом


Рекрутерами выступают:

  • отделы по работе с кадрами, HR-подразделения компаний;
  • аутсорсинговые компании;
  • кадровые агентства — многопрофильные или с определенным профилем;
  • интернет-сервисы;
  • хедхантеры.

Собственное кадровое подразделение компании лучше знает потребности в тех или иных специалистах, но кадровики могут не справляться с поставленной перед ними задачей. Например, при открытии нового направления работы, нового филиала, массовом наборе работников. Тогда приходится привлекать сторонние организации, оказывающие услуги рекрутинга.

Если в компании нет отдела кадров, подбором и наймом занимается руководитель или его помощник. Это в большинстве случаем малоэффективно, так как руководящий состав не имеет должной квалификации и навыков в определении потенциала соискателя. Лучше доверить это дело HR-компании, оказывающей услуги по договору.

Виды рекрутмента

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает, что на вакансии приглашают соискателей из существующего в компании резерва или по рекомендациям. Внешний — когда претенденты приходят со стороны.

Для поиска кандидатов применяют такие методы:

  • размещают информацию о вакансиях в СМИ и интернет-сервисах;
  • поиск претендентов в базах данных кадровых агентств;
  • выбор потенциальных работников среди учащихся профильных высших или средних учебных заведений;
  • предоставление более выгодных условий ценным специалистам, работающим в других организациям: это то, как действуют хедхантеры.

Перечисленные способы применяют чаще всего. Но только ими рекрутмент не ограничивается. Современные условия ведения бизнеса требуют актуального подхода к формированию кадрового состава. Чтобы привлечь работников, рекрутеры применяют нестандартные способы, например, объявляют вознаграждение за привод подходящего соискателя. Разумеется, не обойтись без поиска специалистов через социальные сети. Всё это стоит учитывать, понимая, что такое явление рекрутмент а в наше время. Надо быть креативным, как и в любой другой области.

Как происходит процесс рекрутинга

Чтобы подобрать персонал, требуется пройти несколько этапов. Первый из них — подготовка и поиск — самый сложный и длительный. Он включает несколько стадий:

  1. Определить, какой кандидат подходит для вакансии, какие качества личности, уровень образования, квалификация, навыки необходимы для выполнения работы. При этом нужно понять потребности не только работодателя, но и соискателя. Что он ожидает от работы на этой позиции? Кто мог бы занять предлагаемую должность? Как он подыскивает работу для себя? Отталкиваясь от этого, выяснить, где искать кандидатов. Объявление о вакансии найдет своего адресата быстрее и точнее, если направлено в подходящую целевую аудиторию.
  2. Создание необходимого имиджа и брендинга организации, чтобы претендент захотел в ней работать.
  3. Размещение информации о вакансиях. Они должны привлекать людей в поиске работы, быть массовыми и доступными для целевой аудитории. Если на примете у сотрудников организации есть варианты, используется прямой рекрутинг.
  4. Когда информация о наличии вакансии доведена до претендентов, они должны получить максимум открытых сведений о работодателе. Такие данные стоит разместить на сайте компании, в средствах массовой информации или соцсетях. Кандидат не должен разыскивать нужную ему информацию, она должна быть доступной и понятной, чтобы он откликнулся на анкету и подал заявку.

Отборочный этап

Затем происходит этап подбора. Кадровые специалисты принимают заявки. Процесс должен быть быстрым и несложным. Затем анкеты сортируются, предварительно оцениваются. После этого проводится отбор. Для него применяют разные методики:

  • беседа по телефону, первичное собеседование;
  • интервью посредством видеосвязи, например, через Скайп;
  • общая встреча;
  • индивидуальное собеседование.

После определения подходящих претендентов проводится окончательный отбор: переговоры с руководящим составом, обзор рекомендаций, подготовка предложения и договора.

Оформление


Если кандидат соглашается на должность, он подписывает договор, проходит все процедуры, обязательные при оформлении в этой организации. После найма он приступает к работе, а у рекрутера начинается новый этап работы — адаптационный. Он следит за тем, как новый сотрудник вливается в коллектив, насколько его деятельность эффективна и соответствует ожиданиям работодателя. Также он обеспечивает обратную связь, отвечает на возникающие у нового работника вопросы.

На каждом из этапов рекрутмента отсекаются те или иные претенденты. Это требуется, чтобы в результате поисков определить лучшего.

Рекрутинг и аутсорсинг персонала лучше доверять кадровым агентствам. Они располагают масштабными базами данных, владеют навыками поиска и оценки сотрудников, применяют эффективные и актуальные методики кадровой работы. Рекрутмент — это не просто закрытие вакансий. Главная цель — подобрать людей, которые справятся с трудовыми обязанностями на этой позиции и будут способствовать эффективной работе всей команды. Если кандидат не справился или не адаптировался, агентство находит нового. В этом главный плюс работы с рекрутерами на основании договора и технического задания.

Читайте также: