Основные направления деятельности суп таблица

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Остановимся более подробно на некоторых направлениях деятельности СУП :

· Анализ и планирование рабочих мест. Планирование потребности в персонале

· Подбор, отбор и найм персонала

· Расстановка и адаптация персонала

· Планирование деловой карьеры и перемещения по службе

· Вознаграждение и мотивация персонала

· Трудовые отношения и развитие коллектива и др.

Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место – это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале – определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование должно решать, какие изменения предполагаются в масштабе и видах деятельности, осуществляемых данной организацией. Оно также должно определять основные сферы компетенции, которые необходимы компании для достижения своих целей, и, следовательно, требования к определенным навыкам. При этом планирование всегда приблизительно, и это может ограничивать возможность разработки интегрированных планов по человеческим ресурсам, которые связаны с бизнес-планами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Мар-чингтон и Уилкинсон (MarchingCon and Wilkinson, 1996), «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Они указывали на то, что мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

- привлечь и сохранить персонал с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

- предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита персонала;

- создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

- снижать зависимость от найма персонала извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития персонала;

- совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Процесс планирования человеческих ресурсов не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию. Он может быть, как отметил Хендри (Hendry, 1995), скорее циклическим, чем линейным, и начинаться в любой точке цикла. Например, планирование сценариев может влиять на стратегию обеспечения ресурсами, которая, в свою очередь, может воздействовать на бизнес-стратегию. В другой ситуации начальной точкой может стать прогноз спроса и предложения, который, возможно, станет основой для стратегии обеспечения ресурсами. Анализ текучести кадров может переходить в прогноз, предложения, но он также может вести непосредственно к разработке планов по сохранению персонала.

Нельзя считать, что будет существовать четко сформулированный бизнес-план, который послужит основой для планов по развитию человеческих ресурсов. Бизнес-стратегия может быть скорее эволюционной, чем продуманной; она может быть фрагментированной, интуитивной и развивающейся шаг за шагом. Решения по обеспечению ресурсами могут основываться на планах сценариев, построенных на допущениях, которые могут быть как правильными, так и неверными, и их, возможно, нельзя будет проверить. Стратегия обеспечения ресурсами может быть туманной или основываться на недоказанных суждениях о будущих событиях. Она может содержать утверждения, например, о построении профессиональной базы, которые являются не более, чем риторическими.

Рисунок 3 - Процесс планирования человеческих ресурсов

Можно многое сказать в защиту систематического подхода к разработке стратегии обеспечения ресурсами, планирования сценариев, прогнозирования спроса и предложения и анализа текучести кадров. Но всегда будут оговорки по поводу того, в какой степени этот процесс можно формализовать. То, что возникает в результате, может быть просто заявлением об общих намерениях, хотя этого может быть достаточно для того, чтобы направлять практику обеспечения ресурсами, и это лучше, чем совсем ничего. Степень, в которой планирование человеческих ресурсов может осуществляться систематически, будет зависеть от природы организации. Если будущее организации в достаточной степени предсказуемо, тогда можно осуществлять формальное планирование. Если это не так, подход к планированию человеческих ресурсов может полагаться скорее на общие сценарии, чем на точные прогнозы.

2. Подбор, отбор и найм персонала – это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения определенных обязанностей.

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.

1. Определение требований — подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов — обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

3. Отбор кандидатов — тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Дата добавления: 2015-11-18 ; просмотров: 1265 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале - определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и найм персонала - это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей.

3. Расстановка и адаптация работников. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей), и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. Адаптация - это взаимное приспособление организации и сотрудника.

4. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Профессиональное продвижение сотрудника - это процесс его

перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отражающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Подготовка персонала - это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка персонала предполагает получение сотрудником новой профессии или специальности, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации.

Повышение квалификации - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

6. Оценка работника - определение личного вклада работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определение профессионально-квалификационного уровня работника.

7. Вознаграждение за труд (заработная плата) - это часть национального дохода и дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

Организационная структура и штаты СУПСпецифическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

• собственно служба управления персоналом (СУП),

• непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

Таблица 1 - Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

По мнению специалистов вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях.

Основными направлениями организационного развития СУП

• постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

• постоянное изменение функций;

• постоянное изменение структуры службы;

• изменение численности кадровой службы;

• изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

• изменение места кадровой службы в системе организации;

• изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

а) привлечение и подбор кадров;

б) определение методов;

в) определение методов оценки кандидатов;

г) разработка системы адаптации персонала;

д) формирование корпоративной культуры (традиции, нормы, привычки, стиль);

е) планирование внутрифирменного Public Relation.

3. Стабилизация (стагнация).

Сохранение достигнутых результатов. Возможно появление но

вых конкурентов. Требуется:

а) нормирование труда;

б) окончательные должностные инструкции;

в) разработка системы оценки действующего персонала;

г) система аттестации персонала;

д) развитие "ценных кадров" (обучение, стажировка и т.д.);

е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами);

и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства);

к) поддержание корпоративной и внутрифирменной культуры (традиции, легенды и т.д.).

4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.

Направления деятельности СУП в таблице:

Таблица. Функции СУП, реализуемые в каждом направлении

оценка эффективности обучения

-единая база данных

сбор и передача

Тест по теме №3

Основными группами методов управления персоналом организации служат:

К административным методам управления персоналом относятся:

участие работников в управлении

экономические нормы и нормативы

+ формирование структуры органов управления

+ издание приказов и распоряжений

Административные методы управления персоналом базируются на:

+ дисциплине и ответственности

система взаимоотношений в коллективе

установление моральных санкций поощрений

мотивации трудовой деятельности

Административные методы осуществляются в форме воздействия:

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

+ методические указания (рекомендации)

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

+ создание нормального психологического климата

+ развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

+ связать мотивацию людей с конечным результатом производства

оценить результаты деятельности структурного подразделения

принимать решения о материальном стимулировании работников

+ обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

низшим руководящим звеном

+ средним руководящим звеном

высшим руководящим звеном

всей компанией в целом

менеджерами по персоналу

318. ТЗ 318 Тема 5-25-0

К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ определение потребности в персонале

охрана труда и техника безопасности

+ мотивация результатов труда и поведения персонала

расчёт и выплата ЗП

319. ТЗ 319 Тема 5-26-0

К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация информационной связи

+ услуги в области социальной инфраструктуры

320. ТЗ 320 Тема 5-26-0

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

Закрытые ответы (альтернативы):

321. ТЗ 321 Тема 5-26-0

Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

отдел кадров, отдел подготовки персонала

отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

322. ТЗ 322 Тема 5-26-0

В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

Закрытые ответы (альтернативы):

зам. директора по экономическим вопросам

+ зам. директора по кадрам

зам. директора по маркетингу и рекламе

323. ТЗ 323 Тема 5-26-0

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

Закрытые ответы (альтернативы):

+ структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

2.Заполните схему

3.Заполните таблицу

Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям.

Вопросник

1. Когда начали возникать первые отделы управления персоналом?

2. Перечислите основные этапы развития СУП в России?

3. От чего зависит штатный состав работников СУП?

4. Какие категории специалистов необходимы в СУП для эффективного выполнения функций?

5. В каком документе закрепляется распределение полномочий между сотрудниками СУП?

Замечания преподавателя:

Оценка

ТЕМА 6

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

При изучении данной темы следует обратить внимание на следующие вопросы:

· Кадровое планирование: цели, задачи и виды.

· Планирование потребности в персонале.

· Методы расчета численности персонала.

Литература:

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: ФинСтатИнформ, 1999. с.199-220

2. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2001. с. 173-184.

Словарь

· Качественная потребность в персонале

· Количественная потребность в персонале

Шаблон-организатор

1. Заполните схему

Перспективное План развития

Общие Наличный

потребности предприятия потенциал

Соответствие или несоответствие

Действие

Вопросник

1. Какова цель планирования персонала на предприятии?

2. В чем значение анализа рынка труда при прогнозировании потребности в персонале?

3. Какие существуют методы планирования персонала?

4. В чем заключается сущность определения потребности в персонале?

5. Перечислите этапы процесса планирования.

6. В чем недостатки ориентации планирования на заданную технологию производства?

7. Укажите преимущества планирования, ориентированного на введение новых технологий.

Замечания преподавателя:

Оценка

ТЕМА 7.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические,

Экономическая цель -- получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -- обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель -- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко:

конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации;

цели администрации по использованию персонала.

Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Система целей является основой определения состава функций управления. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяют основные и дополнительные задачи.

К основным относятся, практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам, относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Функции системы управления персоналом -- должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.

Наглядное представление о функциях дает их классификация по функциональным блокам с выделением задач в каждом функциональном блоке.

Таблица 1 Функциональные блоки системы управления персоналом

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности руда. Высвобождение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

оказание консультативной помощи линейным руководителям;

разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

^ Основные направления деятельности СУП на разных этапах развития организации

Задание 5.

Студентам предлагается ситуация для обсуждения. После прочтения необходимо ответить на следующие вопросы:

• 
  Какое место должно занимать в организации подразделение по управлению человеческими ресурсами и соответствовало ли этим требованиям положение кадровой службы в ЗАО «ПИК»?
  
• 
  Какие существенные ошибки допустило руководство при принятии кадрового решения о найме главного бухгалтера и финансового директора?
  
• 
  Считаете ли вы возможным удержать Николая в компании, и если да, то как это сделать?
  
• 
  Какие действия должно предпринять руководство компании для избежания подобных ситуаций в будущем? 2
  

В октябре 1998 г. Генеральный директор и основной владелец ЗАО «ПИК» Михаил Нестеренко, убедившийся в неспособности своего главного бухгалтера Марины Николаевой объяснить финансовую ситуацию на предприятии после августовского кризиса, окончательно принял решение пригласить в фирму финансового директора и, возможно, нового главного бухгалтера.

«ПИК» был создан в 1995 году самим Михаилом. Компания стала холдингом с отдельными предприятиями, во главе которых стояли близкие Михаилу люди. С основания фирмы и до осени 1998 года главным бухгалтером была Марина Николаева, которая, как и другие ключевые руководители, прошла вместе с Михаилом через все испытания и преодолела те трудности, с которыми сталкиваются главные бухгалтеры российских фирм.

Авторитет Марины среди сотрудников фирмы, особенно бухгалтеров, был достаточно высок, и ее компетентность сомнений не вызывала. За время работы в компании Марине удалось поставить регулярный учет, обучить бухгалтеров международным стандартам учета, построить работу в бухгалтерии должным образом. Единственной проблемой Марины являлось то, что будучи по своей натуре человеком последовательным и сильным, она требовала, чтобы перед ней всегда формулировали проблему наиболее точно, и для решения поставленной задачи она избирала наиболее верный путь.

Почти всегда ее выбор оправдывал себя, но, как правило, не был вполне понятен Михаилу. Однако вскоре обнаружилось, что Михаил и Марина говорят об одних и тех же вещах, но на разных языках. Марина – образованный бухгалтер, кандидат экономических наук, лицензированный аудитор, а Михаил – типичный российский предприниматель с техническим образованием, который твердо убежден в том, что для успешного ведения бизнеса не обязательно иметь какое-то специальное образование. Более того, его раздражали «заумные» речи Марины и зачастую он испытывал желание видеть на месте Марины более покладистого человека, который понимал бы его так, как ему хотелось.

Развитие конфликта привело к тому, что Михаил, не поставив в известность директора по персоналу, начал поиски новых сотрудников: главного бухгалтера и финансового директора. Поскольку сам он этим заниматься не мог, задание было перепоручено службе безопасности. Для Михаила было крайне важно, чтобы эти люди не допустили утечки информации о его кадровых планах. Через некоторое время начальник службы безопасности отрапортовал Михаилу о найденном главном бухгалтере и невозможности найти финансового директора, который бы отвечал скромным требованиям службы безопасности. Для поиска финансового директора было решено воспользоваться услугами рекрутингового агентства, и вскоре проблема была успешно решена.

Претендентом на должность главного бухгалтера оказалась давняя знакомая Михаила, которой о доверял не меньше, чем менеджерам, с которыми он работал последние несколько лет. Наталья Левашова, так звали нового главного бухгалтера, приступила к исполнению своих обязанностей с 1 декабря 1998 г. одновременно с финансовым директором, должность которого занял Николая Слизко. Николай был совершенно новым для компании человеком, прежде ни с кем из ее сотрудников не пересекавшимся. Марину же уволили «по собственному желанию» с 15 декабря 1998 г., не предложив альтернативной работы в компании, полагая, что вряд ли она согласится на другую должность.

Времени на подготовку кадровых перестановок было катастрофически мало, и Михаил, естественно, не успел разработать требования к новым менеджерам, а в силу своей загруженности он поручил выполнить эту работу директору по персоналу. Единственное, что Михаил успел сообщить директору по персоналу, было сформулировано следующим образом: «В принципе, финансовый директор важнее главбуха, но Наталью мы в любом случае оставим в фирме и не будем назначать ей испытательного срока». На вопрос о профессиональных качествах Натальи прозвучал ответ: «Все нормально – безопасность проверила».

Директор по персоналу не вполне уловил мысль Михаила, но решил в первую очередь разработать функциональные обязанности для новых работников, что, собственно, большого труда не составило. Марина Николаева в свое время пришла в компанию со своей должностной инструкцией и тем самым избавила от необходимости проделывать эту работу для Натальи. А должностную инструкцию финансового директора он попросил Николая составить самостоятельно и отдать на утверждение Михаилу.

Первые три месяца дела шли просто замечательно. Оба новых работника входили в должность, не вдаваясь в детали того, кто что должен делать, просто у каждого была своя работа, но оба слышали, что финансовый директор по статусу выше главного бухгалтера.

Вскоре Николай разработал новую систему финансового планирования и контроля, внедрение которой требовало серьезных изменений в существующей системе учета. Подготовив свое предложение в письменном виде, он представил свои мысли Михаилу, которому идея понравилась, и новую систему было решено внедрять.

Наталье было предложено в течение трех дней ознакомиться с предлагаемыми нововведениями и высказать свои соображения относительно сроков изменения учетной системы и целесообразности предложений Николая. В принципе, предложения были вполне разумными и отвечали требованиям компании по построению более эффективной системы финансового контроля деятельности фирмы. Однако многое из того, о чем шла речь в предложениях Николая, было невыполнимо без изменений в учете, которые казались Наталье сложными, и она не решилась назвать сроки изменения учетной системы. Кроме того, ей показалось необоснованным игнорирование ее мнения при разработке нововведений. Вместо рецензии на предложения Николая Наталья подготовила свой вариант системы планирования и контроля, в котором основные идеи были заимствованы у Николая, но были дополнены подробным описанием требуемых изменений в учетном процессе.

Ситуация осложнялась тем, что Наталья отказывалась подчиняться Николаю, так как, по ее мнению, имела на это полное право («В моей должностной инструкции не написано, что я должна подчиняться финансовому директору»). Николай же, в свою очередь, полагал, что прав именно он, потому что в его инструкции указано обратное, и отступать он не намерен. Причем в самой бухгалтерии уже шли изменения в соответствии с планом Натальи. Михаил на это смотрел спокойно, поскольку полагал, что если в основе предложений Натальи лежат идеи Николая, то после внедрения нововведений все уладится само собой. Ведь в итоге все должны будут получить то, что им нужно. Михаилу не хотелось конфликтовать с Натальей, а на требования финансового директора разъяснить ситуацию он просил немного подождать, так как еще не решил.

Тем временем процесс затягивался. Рядовые бухгалтеры не успевали заниматься внедрением нововведений в учете, так как еще при Марине их рабочий день был практически полностью расписан и времени на что-либо другое, кроме как на каждодневную рутину, не оставалось. Наталья не совсем понимала, почему у бухгалтеров не хватает времени на выполнение ее распоряжений, и потребовала от своих подчиненных уделять больше внимания ее последним распоряжениям. Как и следовало ожидать, результата это не принесло. Тем временем Николай ждал решения Михаила, который под разными предлогами уходило от окончательного разговора. Поскольку, судя по отчетам, дела фирмы шли более чем успешно и все сотрудники (в том числе Николай и Наталья) получали значительные премии, то все стороны в той или иной мере терпели напряженную ситуацию.

Однако осенью 1999 г. Николай получил весьма заманчивое предложение от конкурирующей фирмы и написал заявление об уходе, которое незамедлительно передал Михаилу. Терять финансового директора Михаилу не хотелось, но в то же время он не представлял себе, как его удержать.
Приложение 1
^ КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ (ИЗВЛЕЧЕНИЯ)

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

^ Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли; методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия; налоговое и экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства; управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

^ Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

^ Заместитель директора по управлению персоналом

3.Сравнительный анализ функций кадровых служб, работаю щих по новым и старым технологиям

1. Планирование трудовых

ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства.

2. Создание резерва
персонала, подбор в
кандидаты, определение
групп резерва.

3. Отбор персонала из
группы резерва.

4. Оформление трудовых
контрактов.

5. Оценка трудовой
деятельности каждого
работника.

6. Перевод, повышение.
Понижение, увольнение в
зависимости от результатов
труда.

7. Профориентация и
адаптация - включение
набранных работников в
коллектив, в процесс
производства.

8. Определение заработной
платы и льгот в целях
привлечения, сохранения,
закрепления кадров.

9. Организация обучения
кадров.

10. Подготовка руководящих
кадров.

11. Управление дисциплиной.

1. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и г.д.

2. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам,
трудовым книжкам, личным делам.

3. Ознакомление работников с приказами под расписку.

4. Выдача справок.

5. Ведение карточек на военнообязанных.

6. Переписка с ран военком атом.

7. Составление отчетов.

8. Оформление пенсий.

9. Оформление документов для назначения пособий детям.

10. Составление описи дел, формировать дел в архив.

11. Подготовка приказов о поощрении и наказании.

12. Переписка с райсобесом.

13. Оформление больничных листков.

14. Ведение табельного учета.

15. Ведение личных дел сотрудников.

16. Организация технического обучения, подготовки и повышения
квалификации ИТР.

17. Подготовка договоров на повышение квалификации.

18. Ознакомление руководства организации с предложениями по
повышению квалификации сотрудников.

19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение
учеников.

20. Контроль за успехами студентов, обучающихся в вузах и
техникумах по направлению организации.

21. Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на
производственной практике от института.

22. Участие в работе квалификационной комиссии.

23. Консультирование сотрудников.

24. Подготовка списков сотрудников на выслугу лет, на премии по
итогам работы за год.

25. Переписка со сторонними организациями, биржей труда,
редакциями газет, ОВИРом.

26. Подготовка приказов руководителя по личному составу.

Основными направлениями организационного развития СУП являются:

постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

постоянное изменение функций;

постоянное изменение структуры службы;

изменение численности кадровой службы;

изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

изменение места кадровой службы в системе организации;

изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Организация управления персоналом

Служба управления персоналом

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие.-М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005 .

2. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 2006.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом – Учебник. М., 2005.

4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом – Учебник 2005.

5.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. «Управление организацией» - 2005

Вопросы по теме:

1.Когда начали возникать первые отделы управления персоналом ?

2. Перечислите основные этапы развития системы в России

3. От чего зависит штатный состав работников системы управления персоналом?

4. Какие категории специалистов необходимы в системе управления персоналом для эффективного выполнения функций?

5. В каком документе закрепляется распределение полномочий между сотрудниками системы управления персоналом?

План семинарского занятия.

Характеристика японского и американского подхода к управлению персоналом

Кулинария – одна из древнейших сфер жизнедеятельности человека. Научиться готовить может любой человек, потому что приготовление пищи – это овладение определённой технологией или последовательностью действий. Главное в этом деле – чёткое следование описанию (плану или инструкции). Технология приготовления пищи – отрасль питания и наука, разрабатывающая научно обоснованные, то есть правильные способы обработки пищевых продуктов. Это связано с тем, что приготовление пищи – это физико-химический процесс с нормированным временем тепловой обработки, количеством ингредиентов, формами и толщиной нарезки продуктов. Именно это определяет качество блюда, то есть его цвет, консистенцию, запах, вкус и оформление.

Исходя из того, что свойства продуктов (овощи, мясо и т.д.), технология их обработки единообразна, блюда в кулинарии и даже меню ресторанов составлены по данному принципу: супы, холодные блюда и закуски, блюда из мяса, изделия из теста, напитки и т.д.

Суп – блюдо, состоящее из жидкой части и набора ингредиентов, поэтому супы делятся на следующие виды:

• по используемой жидкости (бульон, молоко, квас, сок и пр.);
• по виду бульона (куриный, мясной, рыбный, овощной);
• по главному компоненту (свёкла – борщ, огурцы – рассольник и т.д.);
• по технологии приготовления (суп-пюре, заправочные и т.д.).

Рассмотрим приготовление самых распространённых заправочных супов – супов, приготовленных на бульоне, с добавлением пассерованных кореньев и компонентов, определяющих основу супа. Зная общую технологию, можно приготовить разнообразные варианты супов.

Общая технология приготовления

Приготовить бульон. Коренья нарезать и спассеровать. В кипящий бульон положить коренья. Довести до кипения. Положить подготовленные основные и дополнительные ингредиенты, причём капусту закладывают первой. Варить при слабом кипении до готовности компонентов. В конце добавить соль, специи. Подать со сметаной, зеленью, выпечкой.

Кулинарные подробности

1. Приготовление бульона

Чтобы питательные вещества перешли в воду и сделали бульон насыщенным, компоненты закладывают в холодную воду. В процессе варки добавляют коренья (петрушка, морковь, лук, сельдерей), специи (соль, перец, лавровый лист) и снимают пену (белки), чтобы бульон не стал мутным. Готовый бульон процеживают.

Сухие грибы предварительно замочить в воде. Свежие грибы обработать.

Варить 20-30 минут

Рыбный, куриный (из порционных кусков)

Мясной (говядина или свинина без костей)

2. Приготовление пассерованных кореньев

Пассерование – обжаривание овощей в масле на сковороде без крышки до золотистой корочки. Цель данного приёма – сохранение питательных веществ, образование новых вкусовых качеств. Пассерование проходит при средней температуре нагрева. Коренья (лук, морковь, петрушка) очищают, промывают, нарезают и обжаривают до золотистого цвета. Остатки жира с питательными веществами смывают бульоном и добавляют в суп.

Форма нарезки (морковь и петрушка, лук)

1. Соломка, полукольца – если капуста нарезана соломкой.

2. Ломтики, кубики – если капуста нарезана шашками (квадратики)

3. Обработка основного компонента

Представить полноценный семейный обед без супа практически невозможно, ведь именно он подчеркивает «домашний» акцент пищи. Многообразие супов настолько велико, что они не могут надоедать, даже если в составе будет изменяться всего один ингредиент. С грибами, овощами, крупами и мучными изделиями, с мясом, рыбой, морепродуктами и даже молоком, холодные и горячие, протертые в пюре, сладкие – технология приготовления супов разнообразна, но при этом имеет общие алгоритмы.

Классификация супов

Всю часть первых блюд, именуемых супами, можно разделить на несколько групп, имеющих общие внешние характеристики и схожий способ приготовления. Кулинарная традиция насчитывает около 150 видов супов, которые в свою очередь имеют более тысячи подвидов, вариаций исходя из различных компонентов. Основные виды супов разделяются по типу:

• Главного жидкого ингредиента: помимо воды и бульона, это могут быть молочные продукты, квас, фруктовые соки, вино. Бульоны могут быть мясные, рыбные и овощные.
• Метод приготовления: супы-пюре, заправочные супы, прозрачные и загущенные, а также сладкие.
• Температуры блюда при подаче на стол: горячие супы (около 70 градусов при подаче) и холодные (без варки, 12 градусов при подаче). Сюда же относятся комбинированные, - например, суп был сварен, но подается холодным.

Заправочные супы

Именно эта категория первых блюд считается самой многочисленной, так как включает в себя множество вариантов:

• Национальные супы: щи, солянка (Россия), борщ (Украина), минестроне (родина - Италия), бозбаш, харчо, хаш (Кавказ), фо (Вьетнам) и т. д.
• Супы с крупами: для густоты блюда добавляется промытая в нескольких водах гречка, пшено, булгур, рис. Сюда же можно отнести супы с бобовыми: горох, фасоль, чечевица являются отличными наполнителями для первого блюда.
• Супы с мучными изделиями. Их разнообразие велико: с лапшой, клецками, макаронами, манкой и саго.
• Овощные и грибные супы.

Также эти категории могут разделяться по технологии приготовления супов, которые в большинстве случаев являются комбинированными из-за нескольких опознавательных ориентиров. Например, борщ – это сложный овощной суп, который также может быть мясным, при этом он считается заправочным и горячим супом.

Супы с овощами, крупами, макаронными изделиями

Все эти первые блюда объединяет схожая технология приготовления: суп с макаронными изделиями – классический пример для того, чтобы понять этот алгоритм. Сначала готовится бульон (если суп мясной), далее он процеживается для удаления мелких остатков мяса и костей, снова кипятится. Затем закладывается очищенный и нарезанный картофель, доводится до полуготовности. В отдельной посуде готовится заправка для супа: как правило, это пассированные в масле (или жире животных) овощи (лук, морковь, иногда болгарский перец, чеснок, помидоры) с пряностями. Далее в суп закладывается заправка, после вскипания – вермишель, а за три минуты до окончания варки мелко рубленная или сушеная зелень. По стандартной технологии приготовления горячих супов продукты закладываются в жидкость исходя из времени их приготовления:

• Крупы за 10 - 25 минут до окончания варки.
• Макаронные изделия от 8 до 15 минут.
• Горох и фасоль закладываются в самом начале, перед картофелем, при этом рекомендуется предварительно замачивать их минимум на 6 часов для разбухания. Тогда время приготовления супа сокращается вдвое.

Обычно все ингредиенты, кроме заправки, опускаются в суп сырыми, не считая соленых огурцов и квашеной капусты. Также стоит подчеркнуть, что сразу после окончания процесса приготовления необходимо дать супу настояться хотя бы десять минут для обогащения вкусом и ароматом.

Особенности приготовления сложных супов

Комбинированные или сложные супы имеют несколько нюансов, которые важно знать перед тем, как начать процесс приготовления. Одно из главных: - сложный суп готовится всегда на бульоне (мясном или рыбном), при этом иногда часть продуктов при варке первого блюда закладывается уже после частичной термообработки. Для примера:

• Борщ (свекольный суп). Свеклу нарезают тонкими брусочками или соломкой и в процессе добавляют в овощную заправку, пассируя овощи не менее 15 минут с небольшим количеством уксуса, сахара и пряностей. Уксус необходим для того, чтобы свекла не потеряла свой насыщенный цвет. Готовая заправка закладывается после капусты (если борщ украинский) или после того, как картофель будет почти готов.
• Щи. Капуста для этого супа используется бланшированная в течение 3 - 5 минут. Таким образом, из овоща удаляется излишняя горечь, которая часто встречается у переспелых кочанов.
• Грибной суп. Обычно нарезанные грибы перед закладыванием в суп слегка обжариваются в небольшом количестве масла, иногда с пряностями, которые подчеркивают особый аромат этого ингредиента. В суп подобная заправка отправляется после картофеля, если дополнительно не используются крупы или вермишель. В противном случае грибы помещают в суп за 15 минут до окончания процесса приготовления.

Тонкости приготовления рассольника

В этом супе используются соленые огурцы (иногда маринованные), а в овощной заправке морковь заменяется белыми кореньями (петрушка, сельдерей, пастернак и лук-порей). Также по технологии приготовления супа-рассольника нужно предварительно отваривать перловую крупу (не рис!) до полуготовности. Порядок закладывания ингредиентов в суп практически не отличается от общего алгоритма приготовления супов с крупой:

1. Картофель.
2. Через 10 минут – перловка.
3. Овощная заправка.
4. Предварительно протушенные огурцы.

Существует несколько видов рассольника: на воде, на мясном бульоне и даже с колбасными изделиями в качестве дополнительного навара. Многие хозяйки заменяют перловую крупу на рис, чем существенно искажают оригинальный вкус блюда и превращают его в банальный рисовый суп с овощами.

Горячие супы-пюре

Гороховый или чечевичный, картофельный с сыром, из смеси овощей, брокколи – все супы-пюре, прошедшие термообработку, имеют одинаковый принцип приготовления:

• В бульоне или воде отваривается основной ингредиент: например, чечевица. Часто используется сочетание бобовых и картофеля, лук + морковь + картофель, печень птицы + картофель и овощи. Иногда используется овощная заправка, но это необязательно.
• Когда суп будет готов, его протирают через металлическое сито или попросту измельчают блендером до пюреобразного состояния.

Часто супы-пюре заправляются сливками или сметаной, растопленным сливочным маслом или сыром, иногда вином или пивом. Такой вид первого блюда необходимо съедать сразу после приготовления, ведь буквально через пару-тройку часов он теряет свою вкусовую привлекательность.

Прозрачный суп: основные отличия

Тот вид супов отличается от остальных тем, что обычно готовится крепкий бульон (мясной или рыбный), отдельно гарнир, который непосредственно при подаче или за 5 минут до окончания варки помещается в суп. Самый яркий пример – это суп с фрикадельками, сюда же можно отнести уху и консоме с омлетом. Технология приготовления прозрачного супа основана на приготовлении бульона (обычно из костей) и последующем его осветлении ("оттяжка" на языке профессионалов). Для этого используются слегка взбитые белки, иногда мясные кости или котлетное мясо из говядины. Последовательность приготовления прозрачного супа такова:

• Крупные кости, порубленные на куски среднего размера, немного обжарить в духовке до золотистого цвета. Это придаст бульону более насыщенный вкус.
• Залить холодной водой и поставить на сильный огонь. Обычно на 1 кг костей берут 4 литра воды. В процессе закипания важно удалить образующуюся пену, которая портит внешний вид бульона.
• После закипания огонь делают средним или маленьким и выдерживают бульон в течение 2-4 часов (зависит от сорта мяса и вида костей). За 30 минут до окончания варки поместить в бульон ароматические коренья, приправы, иногда связывая их чистой веревочкой.
• Процедить сваренный бульон. Далее идет процесс оттяжки: на каждый литр бульона используется 1,5 шт. яйца, которое немного взбивается венчиком и выливается в помешиваемый бульон. Далее его интенсивно нагревают.

Когда оттяжка в виде хлопьев опустится на дно, бульон можно считать приготовленным: его снова процеживают, наливают в порционную тарелку и добавляют гарнир по рецепту. По такой же технологии приготовления рыбный суп можно сварить без проблем, используя мелкую рыбу для бульона, а крупную, отваренную в нем же – для гарнира.

Холодный суп без термообработки

Самый известный пример – это таратор, холодный суп на основе кисломолочных продуктов. Это может быть кефир (простокваша), йогурт без сахара и добавок, а также обычное кислое молоко, которым разбавляют слишком густой кефир. Все твердые ингредиенты супа измельчаются согласно рецепту, смешиваются в одной посуде, заправляются пряностями и специями и заливаются охлажденным молочным продуктом. Настаивать длительно его не нужно - можно сразу подавать к столу.

Суп-пюре

Технология приготовления супа Гаспаччо очень похожа: его основной ингредиент – помидоры, обдаются кипятком и измельчаются блендером в пюре вместе с луком и сладким перцем.

Далее добавляются необходимые приправы, чеснок и постное масло, также в некоторых странах используют измельченный хлеб. Некоторые кулинары рекомендуют протирать суп через сито, дабы добиться идеальной консистенции, но в классическом рецепте этого нет. Этот холодный суп должен настаиваться в холодильнике не менее трех часов для того, чтобы ингредиенты начали взаимодействовать и обогащаться ароматом.

Сладкие супы на молоке

Технология приготовления простых супов на базе свежего молока элементарна: предварительно отваривается основной гарнир - зачастую это рис или вермишель, иногда гречневая крупа или пшено. В отдельной посуде кипятится молоко с небольшим количеством сахара и ароматизаторами (корица, ваниль) и добавляется гарнир.

Далее суп подвергается кипению в течение 3-5 минут и подается к столу. Если же вермишель в молочный суп используется очень тонкая (паутинка или рисовая), то ее можно закладывать в кипящее молоко без предварительного отваривания, так как время ее приготовления не более двух минут.

Дань цивилизации

В последнее время кулинарные эксперименты дошли до того, что стали появляться разнообразные «сухие» супы, которые продаются в каждом супермаркете. Их особенность в том, что варить их не нужно – просто залить кипятком в большой чашке или пиале, перемешать и выждать несколько минут для того, чтобы сухая смесь впитала часть жидкости, превращаясь в ароматное подобие пищи. Однозначного мнения нет, вредна такая еда или полезна, но при этом каждый понимает, что она точно не заменит наваристый домашний суп, в пользе которого нет причин сомневаться.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

Государственное бюджетное профессиональное

Краснодарский политехнический техникум

«Краснодарский политехнический техникум» Государственное бюджетное профессиональное

«Краснодарский политехнический техникум»

Практические работы

МДК. 03.01 Технология приготовления сложной горячей кулинарной продукции

Тема 1.2 Технологический процесс приготовления супов европейской кухни

для специальности 19.02.10. Технология продукции общественного питания

Практические работы по МДК. 03.01 Технология приготовления сложной горячей кулинарной продукции: учеб. пособие для специальности 19.02.10. Технология продукции общественного питания, 2018. - 35 с.

Учебное пособие является частью учебно-методического комплекта для специальности 19.02.10. Технология продукции общественного питания,

Представлены практические работы: методика, алгоритмы и образцы их решения, а также подробно описаны содержание и методика проведения практических работ.

Учебное пособие может быть использовано при освоении междисциплинарного курса МДК. 03.01 Технология приготовления сложной горячей кулинарной продукции специальности 19.02.10. Технология продукции общественного питания, в соответствии с ФГОС.

Учебное пособие рассмотрено цикловой методической комиссией

Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения

Краснодарского края Краснодарский политехнический техникум

Заключение цикловой методической комиссии

Организация разработчик: ГБПОУ КК КПТ

Разработчик: преподаватели Сеидова И.В..

ГБПОУ КК КПТ _______________ ( подпись)

Квалификация по диплому:

Квалификация по диплому:

Практическая работа № 1 Безопасное использование производственного инвентаря и технологического оборудования, организационные решения по процессам приготовления супов;

Практическая работа № 2 Органолептическая оценка качества и безопасности готовой продукции (супов), качество продуктов для приготовления сложных супов;

Практическая работа № 3 Расчеты по формулам; составление технологической документации для супов

Практическая работа № 4 Различные способы и приемы приготовления супов (тестирование)

Данное учебное пособие включает практические работы, которые помогут учащимся освоить междисциплинарный МДК. 03.01 Технология приготовления сложной горячей кулинарной продукции для специальности 19.02.10. Технология продукции общественного питания в соответствии с ФГОС.

Ведущей дидактической целью практических работ является экспериментальное подтверждение и проверка существенных теоретических положений, формирование практических (профессиональных) умений выполнять определенные действия, операции, необходимые в последующем в профессиональной деятельности.

Задания рассчитаны как на индивидуальную работу студентов, так и на работу малыми группами (3 - 5 человек).

В структуру практических работ входят: тема, цель и задачи работы, содержание работы, общие понятия, оборудование , инструменты, инвентарь и посуда, сырьё, последовательность выполнения работ, таблицы, вывод о проделанной работе, вопросы для закрепления, используемая литература.

Проводятся практические работы в учебном кабинете «Технология кулинарного производства».

Практическая работа № 1: Безопасное использование производственного инвентаря и технологического оборудования, организационные решения по процессам приготовления супов.

Цель урока: Подобрать оборудование для приготовления первых блюд.

Задачи урока : Обучающая. Создать условия, способствующие с зданию ситуации успеха, как для учащегося, так и для педагога, посредством использования методов работы с опорным конспектом, учебником. Развивающая. Способствовать формированию знаний о технологическом процессе приготовления первых блюд.

Тип урока: практическое занятие.

Вид урока: урок с использованием ИКТ.

Методы и приемы (технологии) обучения: Метод работы с опорным конспектом, ИКТ.

Средства обучения: компьютер, мультимедиа проектор, учебник.

1. Подобрать оборудование для приготовления первых блюд

2. Указать марку оборудования, основные технологические характеристики.

3. Указать условное обозначение. Данные занести в таблицу.

4. Выписать основные положения по технике безопасности.

4. Сделать вывод.

Производственные помещения предприятия общественного питания подразделяются на пять групп.

В первую группу включаются охлаждаемые и неохлаждаемые помещения, в которых хранится запас сырья, предназначенный для переработки в заготовочных цехах. Срок хранения продуктов зависит от объема работы предприятия и от видов продуктов.

Во вторую группу включают заготовочные (овощной, мясной и рыбный цехи).

В третью группу – доготовочные (холодный и горячий цех – кухня).

В четвертую группу – подсобные (кондитерский цех, цех безалкогольных напитков и др.).

В пятую группу – вспомогательные (моечная посуды, хлеборезка, раздаточная).

На предприятиях небольшой мощности может быть объединенный в одном общем помещении мясо-рыбный цех, а в мелких предприятиях – мясо-рыбо-овощной цех. Однако в таких цехах должны быть сохранены самостоятельные линии обработки каждого вида сырья (мяса, рыбы, овощей) с отдельным для них оборудованием.

Горячий цех организуется на предприятиях общественного питания в которых выполняется полный цикл производства. Горячий цех – это основной цех предприятия общественного питания. Служит для завершения технологического процесса в приготовлении пищи. В горячем цехе осуществляется тепловая обработка всех продуктов и полуфабрикатов. Осуществляется приготовление супов, соусов, гарниров, вторых блюд, а также проходит тепловая обработка продуктов для холодных блюд. Все готовые блюда из горячего цеха поступают непосредственно на раздачу для реализации потребителям.

Организация работы супового отделения В горячих цехах крупных предприятий для приготовления первых блюд организуется суповое отделение, для приготовления вторых блюд, гарниров, соусов — соусное отделение. В суповом отделении приготовление первых блюд начинается с варки бульонов. Для обеспечения высокого качества первых блюд большое значение имеет точное соблюдение норм вложения сырья и рецептур приготовления блюд, а также оснащения рабочих мест поваров мерной тарой, необходимым инвентарем (ложками, ножами и др.). На рабочем месте повара должны быть настольные или почтовые весы, комплект ножей поварской тройки, разделочные доски. Для нарезки, шинковки, протирания овощей используют универсальный привод со специальными механизмами, протирочную машину, для пассерования овощей - электрические сковороды, для снабжения горячей водой - кипятильники непрерывного действия. Кроме того, на рабочем месте повара, приготовляющего супы, устраивают охлаждаемую металлическую стойку со специями и приправами (горку). В ресторанах в связи с изготовлением сравнительно широкого ассортимента первых блюд набор продуктов горки довольно разнообразен: соленые огурцы, лук пассерованый с томатом, рубленая зелень, оливки, маслины, лимон, гренки и др. Горка с заранее подготовленными продуктами позволяет ускорить приготовление первых блюд. При организации рабочих мест поваров в цехе современных предприятий общественного питания, как отмечалось выше, используется секционное оборудование с применением линейного принципа его размещения. Все тепловое секционное оборудование устанавливается в линию с односторонним обслуживанием. Глубина секционного оборудования не должна превышать 1 м. Линейная расстановка оборудования позволяет экономить производственную площадь благодаря возможности устанавливать оборудование у стены или по центру кухни и совмещать одну линию теплового оборудования с другой. При этом предусматривается устройство общего вентиляционного канала над всем оборудованием. В зависимости от мощности предприятия, размеров кухни и ее планировки используют различные варианты расстановки секционного оборудования. В небольших кухнях тепловое оборудование располагают вдоль стен с устройством местных вентиляционных отсосов. Параллельно линии теплового оборудования размещают линию производственных столов. В кухнях большей площади выделяют несколько рабочих мест для поваров, занятых приготовлением супов, вторых блюд, и в соответствии с этим размещают оборудование по периметру помещения, у стены и т. д. Отдельные виды теплового оборудования рекомендуется устанавливать параллельно друг другу. Это облегчает устройство местных вентиляционных отсосов. Для приготовления первых блюд наряду с котлами различной емкости устанавливают сковороды для припускания овощей, производственные столы с вмонтированной ванной и приспособлениями малой механизации.

Краткая характеристика имеющегося оборудования и инвентаря

Горячий цех обязан оснащен современным оборудованием - тепловым, холодильным, механическим и немеханическим: плитами, жарочными шкафами, пищеварочными котлами, электросковородами, электрофритюрницами, холодильными шкафами, а также производственными столами и стеллажами. Это значительно повышает производительность труда, облегчает труд работников.

Сковорода электрическая секционная модулированная СЭСМ-0,2 Сковорода электрическая секционная модулированная СЭСМ-0,2 предназначена для жарения продуктов основным способом и во фритюре, пассерования овощей, тушения, а так же припускания мясных, рыбных и овощных изделий. Используется как самостоятельный аппарат или в составе технологической линии.

Рисунок 1 -Плита - СЭСМ-0,2

Овощерезательная машина ROBOT COUP предназначена для нарезки сырых и вареных овощей на кубики, соломку разных размеров.

Рисунок 2 - Овощерезательная машина

Шкаф холодильный предназначен для хранения и продажи, пищевых продуктов на предприятиях общественного питания.

Рисунок 3 - Холодильный Шкаф

В есы марки «Масса-К » оснащены ЖК-дисплеем, возможно автономное питание от батареек, отличаются компактным исполнением и строгим дизайном. Грузоподъёмность 1-20 кг.

Рисунок 4 - Весы

Плита электрическая секционно-модулированная ПЭСМ-4

Читайте также:

  
• Как сварить диетический суп из цветной капусты
  
• Готовые детские супчики флер альпин
  
• Залезла в суп грязной ложкой
  
• Чем полезно суп зеленого гороха
  
• Бульоны для японской кухни