Специалист суп кто это

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические,

Экономическая цель -- получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -- обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель -- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко:

конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации;

цели администрации по использованию персонала.

Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Система целей является основой определения состава функций управления. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяют основные и дополнительные задачи.

К основным относятся, практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам, относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Функции системы управления персоналом -- должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.

Наглядное представление о функциях дает их классификация по функциональным блокам с выделением задач в каждом функциональном блоке.

Таблица 1 Функциональные блоки системы управления персоналом

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности руда. Высвобождение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

оказание консультативной помощи линейным руководителям;

разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Значения аббревиатуры СУП

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Случайная аббревиатура

Добро пожаловать в словарь сокращений русского языка!

У нас собрано более 48000 аббревиатур с более чем 102000 способами их расшифровки.

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Остановимся более подробно на некоторых направлениях деятельности СУП :

· Анализ и планирование рабочих мест. Планирование потребности в персонале

· Подбор, отбор и найм персонала

· Расстановка и адаптация персонала

· Планирование деловой карьеры и перемещения по службе

· Вознаграждение и мотивация персонала

· Трудовые отношения и развитие коллектива и др.

Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место – это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале – определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование должно решать, какие изменения предполагаются в масштабе и видах деятельности, осуществляемых данной организацией. Оно также должно определять основные сферы компетенции, которые необходимы компании для достижения своих целей, и, следовательно, требования к определенным навыкам. При этом планирование всегда приблизительно, и это может ограничивать возможность разработки интегрированных планов по человеческим ресурсам, которые связаны с бизнес-планами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Мар-чингтон и Уилкинсон (MarchingCon and Wilkinson, 1996), «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Они указывали на то, что мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

- привлечь и сохранить персонал с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

- предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита персонала;

- создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

- снижать зависимость от найма персонала извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития персонала;

- совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Процесс планирования человеческих ресурсов не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию. Он может быть, как отметил Хендри (Hendry, 1995), скорее циклическим, чем линейным, и начинаться в любой точке цикла. Например, планирование сценариев может влиять на стратегию обеспечения ресурсами, которая, в свою очередь, может воздействовать на бизнес-стратегию. В другой ситуации начальной точкой может стать прогноз спроса и предложения, который, возможно, станет основой для стратегии обеспечения ресурсами. Анализ текучести кадров может переходить в прогноз, предложения, но он также может вести непосредственно к разработке планов по сохранению персонала.

Нельзя считать, что будет существовать четко сформулированный бизнес-план, который послужит основой для планов по развитию человеческих ресурсов. Бизнес-стратегия может быть скорее эволюционной, чем продуманной; она может быть фрагментированной, интуитивной и развивающейся шаг за шагом. Решения по обеспечению ресурсами могут основываться на планах сценариев, построенных на допущениях, которые могут быть как правильными, так и неверными, и их, возможно, нельзя будет проверить. Стратегия обеспечения ресурсами может быть туманной или основываться на недоказанных суждениях о будущих событиях. Она может содержать утверждения, например, о построении профессиональной базы, которые являются не более, чем риторическими.

Рисунок 3 - Процесс планирования человеческих ресурсов

Можно многое сказать в защиту систематического подхода к разработке стратегии обеспечения ресурсами, планирования сценариев, прогнозирования спроса и предложения и анализа текучести кадров. Но всегда будут оговорки по поводу того, в какой степени этот процесс можно формализовать. То, что возникает в результате, может быть просто заявлением об общих намерениях, хотя этого может быть достаточно для того, чтобы направлять практику обеспечения ресурсами, и это лучше, чем совсем ничего. Степень, в которой планирование человеческих ресурсов может осуществляться систематически, будет зависеть от природы организации. Если будущее организации в достаточной степени предсказуемо, тогда можно осуществлять формальное планирование. Если это не так, подход к планированию человеческих ресурсов может полагаться скорее на общие сценарии, чем на точные прогнозы.

2. Подбор, отбор и найм персонала – это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения определенных обязанностей.

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.

1. Определение требований — подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов — обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

3. Отбор кандидатов — тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Дата добавления: 2015-11-18 ; просмотров: 1272 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

1. Экономическая цель –получение прибыли от продукций и услуг.

2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а так же научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок.

3. Производственная цель– обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичного производства.

4. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг в заданные сроки.

5. Социальная цель– обеспечение кадрами, эффективное их использование и профессиональное социальное развитие.

Состав системы управления персоналом:

· Отдел кадров – обеспечение кадрами: наем, расстановка, увольнение; ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплина труда; учет движения персонала; подготовка кадровых приказов.

· Отдел обучения – обучение специалистов. руководителей и рабочих: организация обучения; организация подготовки преподавателей из числа руководителей; повышение квалификации; осуществление учебно-методического руководства обучением; изучение и обобщение опыта лучших работников; организация производства практики студентов и учащихся.

· Отдел труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника: разработка штатного расписания; систематическое отслеживание численности по структурам; внедрения современных систем оплаты труда; формирование и внедрение систем премирования; совершенствование систем оценки труда; формирование коллективного договора и контроль за его выполнением; контроль за техникой безопасности и правил внутреннего распорядка; организация работ по аттестации рабочих мест; разработка графика работы организации; составление стат.отчетности по трудовым показателям.

· Отдел соц.развития – осуществления прав и гарантий соц.защиты для каждого работника: разработка форм социальной защиты работающих; планирование средств соц.страхования; организация фондов материальной помощи; оформление пенсионных дел; проведение работы с ветеранами труда; медицинское страхование; выплата пособий; обеспечение санаторно-курортными путевками; проведение культурных мероприятий.

· Отдел охраны труда и техники безопасности – обеспечение безопасности : организация работ по охране труда; контроль за нормативами, правовыми актами; улучшение мер по уменьшение травматизма, проф.заболеваний; консультирование по вопросам труда; анализ травматизма и проф.заболеваний; согласование документаций по соблюдению требовании по охране труда; анализ расходования средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда.

· Социологический сектор – формирует корпоративную культуру и психологическую культуру: изучение социологических и психологических проблем; повышение стабильности коллектива; пропагандирование социологических и психологических; разрабатывает систему комфортных взаимоотношений и основы корпоративной культуры.

· Отдел охраны окружающей среды;

· Отдел организации труда;

· Отдел научно-технической информации;

· Бюро рационализации и изобретательности.

Организационная структура систем управления персоналом –совокупность, взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц, которая отражает разделение прав, ролей, видов деятельности, полномочий персонала.

Типы организационных СУП:

· Элементарный (начальник => сектора)

· Линейная (начальник => отдел)

· Функциональная (во главе стоит директор по персоналу => сектор по труду и кадровой политике => сектора)

· Матричная (начальник => руководитель проекта => менеджер => ячейки)

Планирование, потребности в персонале.

Назначение – своевременно формулировать цели, в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей внешней среды.

Главная цель СУП: обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1. Необходимо разработать кадровую политику, концепцию УП.

2. Обновление положений о подразделении кадровой службы.

3. Проведение необходимых перестановок в руководящем составе (по данным аттестации).

4. Переход на контрактную систему найма.

5. Введение новых методов подбора, набора и оценки персонала.

6. Внедрение системы подготовки и переподготовки, планирование деловой карьеры, ротация кадров.

7. Разработка программ адаптации.

8. Разработка новой системы стимулированию и мотивации.

9. Создание информационной системы по законодательству.

10. Разработка мер по управлению трудовой дисциплины.

11. Компьютеризация СУП.

12. Создание и активизация работы службы безопасности.

13. Разработка системы разрешения конфликтов.

Кадровое планирование – сущность в представлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование должно ответить на три вопроса: «кого?» «куда?» «сколько?» «каких затрат потребует эти кадровые мероприятия».

· Стратегический – долгосрочное планирование от 3х до 10 лет, зависит от внешних факторов.

· Тактический – среднесрочное планирование от 1 до 3х лет.

· Оперативный – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, смена), объектному (организация, подразделение, цех, участок, рабочее место), структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка, повышение квалификации, карьера, расходы на персона, высвобождение) признакам.

Схема процесса разработки оперативного плана работы с персоналом. (ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ)

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо получить данные:

· Постоянный состав сотрудников;

· Структура персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, удельный вес инвалидов, рабочих и служащих);

· Потеря времени из-за простоев и болезней;

· Продолжительность рабочего дня;

· З/п рабочих и служащих;

· Услуги социального характера.

Требования информации о персонале:

· Преемственность (единая методика подсчета);

Цель планирования персонала:

· Планирование потребности в персонале;

· Планирование привлечения персонала;

· Планирование использования и сокращения персонала;

· Планирование обучения персонала;

· Планирование сохранения кадров;

· Планирование расходов на содержание;

Кадровое планирование базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах; штатном расписании; плане замещения вакантных должностей; финансовом и инвестиционном и других планах организации.

Разделы типовой должностной инструкции:

· ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТАТУСА ДОЛЖНОСТИ (МЕСТО ИЕРАРХИИ ОРГАНИЗАЦИИ);

· Содержание выполняемых задач (регулярно выполняемые; случайные; предписания);

· Описание требований к исполнителю (знания, опыт, черта характера, организаторские способности);

· Права, ответственность и взаимосвязь рабочего места.

Методы расчета количественного расчета потребностей персонала:

· Метод трудоемкости (численность производственного персонала);

· Метод Розенкранца (расчет численности административно-управленческого персонала);

· Агрегат – метод (численность обслуживающего персонала).

Оперативный план работы с персоналом к практике.

Планирование использования персонала реализуется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Необходимо учитывать психические и физические нагрузки и возможности персонала. Следовательно, использование персонала должно быть в соответствии с квалификацией и возможностями. Планирование обучения персонала внутри и вне организации. Планирование деловой карьеры – продвижение по службе, реализуется с момента принятия человека на работу и до увольнения. Планирование безопасности персонала для сохранения психофизического состояния и профессиональных качеств. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная з/п, отчисления на соц.страхования, на командировки, служебные разъезду, расходы на подготовку и переподготовку, на культурные мероприятия, здравоохранение.

Набор персонала и отбор кадров.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма, по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменение рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве, в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направлена на оценку количественной и качественной потребности в персонале (сколько, когда, кого),

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требования организаций и должности.

Набор – привлечение на работу персонала, в какую либо организацию.

Отбор – часть процесса найма, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов, на вакансию из общего числа.

Наем на работу – действие, направленное на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми качествами для достижения целей организации.

Лизинг персонала - подбор кадров на временные рабочие места, за счет кратко или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Деловая оценка персонала – процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Список должностей кадровой службы :

· Директор по кадрам и сбыту

· Специалист по кадрам

· Менеджер по кадрам

· Зав. Отдела по управлению кадрами и трудовыми отношениями

· Инженер по подготовке кадров

· Инспектор по кадрам

Коммерческий состав предприятия Определяется штатными структурами и уставом предприятия.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований. При расчете качественных потребностей нужно исходить из профессионально квалификационного деления работ на рабочий процесс, требования к должностям и рабочим местам, штатного расписания, документов по организационно управленческим процессам с определением профессионально квалификационного состава.

Основные направления кадровой политики:

· Прогнозирование. Создания новых рабочих мест, с учетом внедрения новых технологий

· Разработка программ развития персонала для решения настоящих и будущих задач организаций на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работника

· Разработка мотивации персонала для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом

· Создание современных систем подбора и набора персонала

· Проведение маркетинга персонала

· Разработка занятости персонала и программ стимулирующие роли оплаты труда

· Разработка социальных программ

Виды кадровой политики:

1. пассивная кадровая политика

2. реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за негативом, причинами конфликтов, контроль за отсутствием мотивации, владеет ситуацией, принимает меры по ликвидации кризиса, есть средства диагностики ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. превентивная кадровая политика – руководства имеет прогнозы на развитие ситуации, есть средства диагностики и прогнозирования на среднесрочный период.

4. активная кадровая политика – руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба может разработать антикризисные программы, проводит мониторинг ситуации, корректируют выполнение программ. С учетом внешних и внутренних факторов. Она бывает дух видов: рациональная и авантюристическая

5. открытая кадровая политика – открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно работать с самой нижней должности и с самой высокой должности, принимают любого специалиста с соответствующей квалификацией, не зависимо от опыта.

6. закрытая кадровая политика –

Подбор кадров должен отвечать следующим требованиям:

· знания требований заказчика, особенности деятельности организации

· знания характера вакансий и предъявляемым требованиям

· взаимодействие структурных подразделений

Факторы внешней среды:

- ситуация на рынке труда;

- состав рабочей силы и место расположения организации.

Факторы внутренней среды:

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 2140 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале - определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и найм персонала - это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей.

3. Расстановка и адаптация работников. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей), и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. Адаптация - это взаимное приспособление организации и сотрудника.

4. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Профессиональное продвижение сотрудника - это процесс его

перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отражающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Подготовка персонала - это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка персонала предполагает получение сотрудником новой профессии или специальности, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации.

Повышение квалификации - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

6. Оценка работника - определение личного вклада работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определение профессионально-квалификационного уровня работника.

7. Вознаграждение за труд (заработная плата) - это часть национального дохода и дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

Организационная структура и штаты СУПСпецифическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

• собственно служба управления персоналом (СУП),

• непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

Таблица 1 - Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

По мнению специалистов вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях.

Основными направлениями организационного развития СУП

• постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

• постоянное изменение функций;

• постоянное изменение структуры службы;

• изменение численности кадровой службы;

• изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

• изменение места кадровой службы в системе организации;

• изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

СУП в начальный период деятельности фирмы, имея уже штат сотрудников, как правило, выступает как штабное звено всей ОС. С течением времени и по мере деятельности фирмы на рынке, СУП приобретает исполнительно-распределительные функции и напрямую участвует в управлении деятельностью всей фирмы.

СУП должна позаботиться о том, чтобы выстроить систему управления связей на ее уровнях.

1. Линейные управленческие связи.

2. Функциональные управленческие связи.

3. Соисполнительные управленческие связи.

4. Связи функционального обслуживания.

Линейные связи предполагают непосредственное управление подчиненными подразделениями со стороны руководителя. В этом случае линейный менеджер тот, кто осуществляет управление, а, следовательно, и выполнение задач подчиненным ему персоналом, исходя из предоставленных ему прав, обязательных и делегированных полномочий.

Функциональные связи призваны обеспечить методическое обеспечение и сопровождение выполняемых персоналом задач, включая возможные варианты, связанные с консультированием, а также контролем линейных менеджеров и их подчиненных. Функциональные связи обеспечивают также процесс распределения и перераспределения управленческих функций между менеджерами с последующим определением основных направлений их деятельности.

Соисполнительные связи предполагают совмещение выполняемых функций менеджером в рамках заданных топ менеджером в направлении реализации управленческих решений.

Связи функционального обслуживания предполагают выделение в СУП субъектов, которые занимаются подготовкой, анализом и исследованием получаемой информации, выработкой вариантов предложений, направленных на совершенствование деятельности ОС и последующей передачей банка данных как непосредственно руководителю, так и по специальному распоряжению к прямому или прямым руководителям.

Обеспечение управленческих решений может зависеть от:

- элементов структурного построения фирмы;

- финансовых возможностей, связанных с управленческой деятельностью СУП;

- занимаемой позицией деятельности СУП со стороны руководства ОС;

- личных амбиций линейных и функциональных менеджеров, связанных с их непосредственным участием в УП.

Начальный этап деятельности: СУП – штабной вариант:

Позиция СУП в условиях подчинения директору фирмы:

Права и полномочия в принятие управляющих решений у руководителя СУП ограничены, исходя из выполняемых должностных обязанностей руководителя СУП.

Данная позиция свидетельствует о том, какую роль руководство фирмы отводит СУП.

Рулевые функции СУП могут быть ограничены непосредственно кадровой деятельностью, связанной с оформлением соответствующих документов, а так же отбором и наймом персонала.

1. Подбор и найм персонала.

2. Подготовка, переподготовка, аттестация, контроль персонала, формирование социально-психологического климата.

3. Анализ и оценка работы персонала, разработка тарифной сетки, экономическое стимулирование труда, контроль за выплатой социальных пособий.

4. Социальная статистика кадрового потенциала фирмы по половым и возрастным профессиональным характеристикам, а так же подготовка предложений по оптимизации внутрифирменной коммуникации.

5. Обеспечение технической безопасности, санитарно-гигиенических норм, организация спортивной работы, анализ травматизма в ОС, подготовка предложений по совершенствованию в этой области.

Начальник отдела кадров – главный специалист, ему подчинены 4 человека (старший специалист, старший инспектор, инспектора).

Старший специалист отвечает за формирование общего банка данных о социально-профессиональных, половозрастных и т.д. характеристиках персонала. Его работа связана с табельным учетом и последующей передачей данных в бухучет.

Деятельность трех инспекторов призвана обеспечить реализацию формальной технологии по приему на работу и увольнению, переводу в другие подразделения фирмы, ведение трудовых книжек, личных дел, воинского учета, медицинского страхования, диспансеризацией и вопросы разделения труда в фирме.

В отделе развития персонала работают 5 менеджеров. 2 менеджера отвечают за отбор и найм персонала, организацию собеседований, техническое оформление документов, связанных с этим процессом, организацию рекламы, поиском в ВУЗах потенциальных работников ОС. 3-й менеджер занимается аттестацией персонала. 4-1 менеджер занимается работой, связанной с мотивацией персонала, работая на местах. 5-й менеджер занимается определением категорийности персонала, формированием штатной сетки, подготовкой предложений по повышению заработной платы отдельным категориям персонала, исходя из стажа работы, качества работы, рентабельности производства.

Руководитель СУП в праве или изначально, или же исходя из изменяющейся обстановки, определить любому менеджеру отдела развития дополнительное направление в работе, за оптимизацию которой последний несет полную ответственность перед ОС.

Основные требования к служебной записке по итогам работы менеджера в конкретном подразделении фирмы:

2. Конкретность в излагаемом материале.

3. Лаконичность формулировок.

4. Сжатость текста (2-3 страницы).

6. При выработке предложений определение конкретных сроков реализации.

7. При выработке предложений, связанных с финансами, обязательное консультирование с соответствующими специалистами.

2. Начальник соответствующего отдела.

3. Заместитель руководителя СУП.

4. Руководитель СУП.

5. Коммерческий директор.

Организационная структура предприятия (вариант):

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Рассмотрим настоящую помощницу современной бухгалтерии. В фокусе внимания – компьютерная программа SAP (САП): что это такое, расшифровка аббревиатуры, принципы работы, версии и пакеты дополнений, преимущества и недостатки – подробно пройдемся по всем этим моментам, чтобы вы понимали, как и зачем ею пользоваться.

Сразу отметим, что внедрять этот софт начинают все чаще, особенно на базе крупных предприятий, хотя и многие представители среднего бизнеса раздумывают над его покупкой. Тенденция наблюдается с начала нулевых, а до этого повсеместно отдавали предпочтение продуктам серии «1С» и сходным с ними. Сегодня же рассматриваемое нами ПО используют такие гиганты, как «Газпром», «Алроса», «ТНК», «Лукойл», а все потому, что оно предоставляет широту возможностей для гибкого ведения бухгалтерского учета.

Что такое программа САП (CAP)

SAP, САБ – как ее только ни сокращают, но суть одна – это автоматизированная система, предлагающая комплекс решений для выстраивания общего информационного пространства на базе предприятия и эффективного планирования ресурсов и рабочих процессов.

Ее инструменты можно использовать как по отдельности, так и комбинируя. Главное, чтобы среда была единой – это позволит обеспечить максимальную эффективность проведения и актуализации данных между различными отделами или другими функциональными единицами компании.

Модель ПО включает в себя 3 звена:

• клиент,
• сервер,
• СУБД.

Такая структура позволяет конечному потребителю с удобством объединять ключевые решения в двух таких сферах как:

• бухучет и составление отчетности – можно фиксировать все производственные затраты, управлять средствами и заказами, отмечать другие важные результаты;
• логистика – с планированием, сбытом и стратегическим управлением сразу, включая оформление счетов, осуществление прямых продаж и регулярные отгрузки товаров; сюда же входит и постоянное материально-техническое снабжение, с проведением закупок и контролем запасов.

История создания

Германия, 1972 год, 5 экс-сотрудников IBM открывают компанию, пишущую программы и предоставляющую консалтинговые услуги. Своему детищу они дают имя SAP, и как расшифровывается это название? Очень просто – в адаптированном переводе как «Системный анализ и разработка ПО».

Образование и становление фирмы

Около 20 лет ушло на то, чтобы приобрести локальную известность и репутацию разработчика, которому действительно стоит доверять. Зато с 1992 года продукты компании стали постепенно вытеснять собой аналоги в бухгалтериях организаций, сначала в Германии, а потом и в близлежащих странах.

Уже к 2003 году у разработчиков не было конкурентов на рынках Европы и СНГ, потому что предложенные ими решения подкупали своей надежностью и функциональностью. Еще одним мощным преимуществом того времени была качественная поддержка. А с 2006 начали проводиться обучающие курсы, чтобы сотрудники крупного предприятия или даже интернационального концерна могли перейти с уже привычных им 1С на ERP и другие модули.

Как работает система учета САП, что это такое

Это целый комплекс решений, обладающий следующими функциями:

• автоматизация труда бухгалтера;
• упрощение торговых и складских операций;
• облегчение учета кадров, финансов, акций и других активов;
• модернизация логистики;
• составление максимально наглядных зарплатных графиков.

В общем случае ПО ускоряет процессы обработки данных и позволяет оптимизировать курс развития использующей его компании, но будет эффективным только при логичной структуре организации и при наличии хорошей взаимосвязи между различными ее подразделениями.

Наиболее популярные продукты разработчика

Фирменная философия в том, чтобы предлагать не отдельные решения, а сразу комплексное обеспечение. Поэтому для покупки конкретного ПО, нужно обладать специальными знаниями или по крайней мере понимать, зачем потребовалось внедрение именно этой, отдельно взятой программы САБ, что это даст предприятию и так далее.

Хотите внедрить «Склад 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Если же говорить о каком-то универсальном выборе, им становится SAP ERP (расшифровывается очень просто - Enterprise Resource Planning) или, как ее еще часто называют, R/3. Софт оптимизирует планирование внутренних и внешних корпоративных ресурсов и позволяет сделать единое рабочее поле, в котором сотрудники смогут эффективно взаимодействовать. Он становится своеобразным центром управления, администратору которого будет удобно отслеживать проводимые операции в режиме онлайн, а также своевременно вносить изменения данных (актуализировать старую информацию, добавлять новую и тому подобное).

Чтобы вам стало понятнее, как работать в программе SAP (САП) ERP, добавим, что она условно состоит из 3 разделов:

• «Учет и отчетность» – позволяет знакомиться со всеми проводимыми транзакциями и фиксировать средства на каждом из уровней. В нем 2 вложенных модуля: FI, с подробной статистикой по только что перечисленным счетам, и CO, с инструментами для составления документации за квартал и за год, мониторинга средств, калькуляции убытков и прибылей.
• «Логистика» дает возможность гибко контролировать процессы закупок, поиска и выбора поставщиков, а также составлять и реализовывать план производства, принимать своевременные меры по уходу за эксплуатируемой техникой (осмотр, ремонт, замена), формировать цены, продавать продукцию, получать квитанции.
• «Персонал» упрощает работу отдела кадров: подбор сотрудников согласно открытым вакансиям и вообще требованиям, плюс, отвечает за начисление зарплат и контроль над их выплатами.

Обозревая продукты, нужно сказать, что такое SAP (САБ) SRM-система – это актуальное ПО, полное название которого расшифровывается как Supplier Relationship Management, и оно предназначено для практического улучшения взаимодействия со всей совокупностью поставщиков. Оно является важной составной частью Business Suite – приложения, автоматизирующего закупки ресурсов и снижающего сопутствующие расходы – за счет ранжирования и точной оценки контрагентов, выстраивания долгосрочной стратегии и других инструментов.

Кроме того, с 2004 года компания поддерживает платформу NetWeaver 2004, включающую в себя следующее ПО:

• Process Integration – для объединения рабочих процессов всех уровней;
• Enterprise Portal – чтобы внедрять портальные решения;
• Business Intelligence – для глубокой бизнес-аналитики и быстрого создания хранилищ информации;
• Mobile Infrastructure – чтобы поддерживать приложения, ориентированные на мобильные устройства;
• Knowledge Management – для контроля библиотек знаний;
• Master Data Management – для ведения справки;
• Application Server – для обеспечения функционирования всего вышеперечисленного в режиме онлайн.

Функционал программы

В случае с ПО от SAP (САП) система управления предприятием будет обладать следующими модулями:

Анализ структуры и состава кадров на предприятии; прогнозирование и планирование кадрового развития; анализ движения кадров; анализ текучести, заболеваемости кадров; анализ рабочих мест; тарификация рабочих мест; разработка процедур оценки персонала; оценка и аттестация кадров; разработка должностных инструкций и требований к должности; подбор, отбор и найм персонала; анализ условий труда и техники безопасности на предприятии; организация медицинского обслуживания; предоставление социальных льгот и услуг, разработка компенсационного пакета; начисление и выдача заработной платы; мониторинг психологического климата на предприятии; разработка мероприятий по повышению квалификации, обучению и развитию персонала; консультации по работе с персоналом; проведение конкурсов на вакантные места; адаптация новых работников; контроль затрат на персонал; документирование работы с кадрами.

Персонал организации

Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции (рис. 5).

Персонал основных видов

Персонал неосновных видов

Рис. 5. Структура персонала промышленного предприятия

Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

персонал, занятый в основной деятельности;

персонал, занятый вне основной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т. д.).

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший обслуживающий персонал (МОП) выполняет работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские и другие функции, руководители – общее управление, обладают юридическим правом принятия решения. Высшее звено – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и т. д. Среднее звено –начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют отдельные функции управления, технические исполнители – служащие, выполняют вспомогательные работы –создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).

На деятельность организации влияют следующие группы.

Собственники. Цель – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.

Наемные работники. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости.

Менеджеры. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости, задачи – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.

Государственные органы. Цель – получение налогов, занятость.

Профсоюзы. Цель – стабильность занятости, материальное вознаграждение.

2.Заполните схему

3.Заполните таблицу

Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям.

Вопросник

1. Когда начали возникать первые отделы управления персоналом?

2. Перечислите основные этапы развития СУП в России?

3. От чего зависит штатный состав работников СУП?

4. Какие категории специалистов необходимы в СУП для эффективного выполнения функций?

5. В каком документе закрепляется распределение полномочий между сотрудниками СУП?

Замечания преподавателя:

Оценка

ТЕМА 6

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

При изучении данной темы следует обратить внимание на следующие вопросы:

· Кадровое планирование: цели, задачи и виды.

· Планирование потребности в персонале.

· Методы расчета численности персонала.

Литература:

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: ФинСтатИнформ, 1999. с.199-220

2. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2001. с. 173-184.

Словарь

· Качественная потребность в персонале

· Количественная потребность в персонале

Шаблон-организатор

1. Заполните схему

Перспективное План развития

Общие Наличный

потребности предприятия потенциал

Соответствие или несоответствие

Действие

Вопросник

1. Какова цель планирования персонала на предприятии?

2. В чем значение анализа рынка труда при прогнозировании потребности в персонале?

3. Какие существуют методы планирования персонала?

4. В чем заключается сущность определения потребности в персонале?

5. Перечислите этапы процесса планирования.

6. В чем недостатки ориентации планирования на заданную технологию производства?

7. Укажите преимущества планирования, ориентированного на введение новых технологий.

Замечания преподавателя:

Оценка

ТЕМА 7.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Суп - это пища, приготовленная путем варки мяса, птицы, рыбы, бобовых или овощей с приправами в воде, бульоне, молоке или другой жидкости.

Знатоки кулинарии утверждают, что история супа, вероятно, так же стара , как и история кулинарии . Комбинирование различных ингредиентов в большой кастрюле для создания питательной, сытной, легко усваиваемой, простой в приготовлении/подаче пищи было просто неизбежно. Суп стал идеальным выбором для оседлых и кочевых народов, богатых и бедных, здоровых людей и инвалидов. Конкретные разновидности супов появлялись в соответствии с местными вкусами и имеющимися ингредиентами. Русский борщ, итальянский минестроне, французский луковый, китайский вон - все это вариации на одну и ту же тему.

Длительное приготовление супа позволило получать пищу из скудного количества рыбы и мяса, слишком костистых или жестких, чтобы их можно было использовать иным способом. Традиционно супы делятся на две основные группы: прозрачные и густые. Супы можно употреблять в горячем или холодном виде, а их вкус может быть сладкими или несладкими.

В Соединенных Штатах первая колониальная кулинарная книга была издана Уильямом Парксом в Вильямсбурге, штат Вирджиния, в 1742 году по мотивам книги Элизы Смит, включающий несколько рецептов супов и бисквитов. По мере развития науки суп стал портативным. «Карманный суп» был популярен среди колониальных путешественников, потому что его можно легко смешать с небольшим количеством воды. Консервированные и обезвоженные супы появились в 19-м веке и особенно пришлись по вкусу ковбоям и солдатам. Позже супы были адаптированы к диетическим ограничениям, таким как низкое содержание соли и большое количество клетчатки.

Супы похожи на рагу, и в некоторых случаях между ними довольно трудно провести четкие различия; однако супы обычно содержат больше жидкости (бульона), чем рагу.

Слово «суп» происходит от французского soupe («суп», «бульон»), которое, в свою очередь, берет начало от латинского suppa («хлеб, пропитанный бульоном»). Слово «ресторан» образовано от французского глагола «Restaurer» («восстанавливать», «возрождать»), впервые использованного во Франции в 16 веке для обозначения сильно концентрированного, дешевого супа, которым торговали уличные торговцы и объявленного средством от физического истощения. В Париже в 1765 году предприниматель открыл магазин, занимавшийся продажей именно таких супов. После этого современный термин стал использоваться для обозначения заведений общепита.

Хотя характерной чертой супа является содержащаяся в нем жидкость, специалисты по этикету утверждают, что мы едим суп, а не пьем его, поскольку он является частью основной трапезы.

В Китае жидкий суп употребляется в течение всего обеда в качестве напитка, а сложные супы, такие как знаменитое "птичье гнездо" и "акулий плавник", могут чередоваться с другими блюдами или подаваться ближе к концу трапезы. В Соединенных Штатах самым популярным является куриный суп с лапшой.

Самая дорогая тарелка супа , имеющаяся в продаже, стоит £ 108 ($ 190) и представлена в меню ресторана Kai Mayfair (Лондон) . Суп носит название «Прыжки через стену Будды» и содержит морское ушко, плавники акулы, японский цветочный гриб, морской огурец, высушенные морские гребешки, ветчину хуан, курицу, свинину и женьшень. Вследствие уникальности ингредиентов блюдо необходимо предварительно заказывать за 5 дней.

Мировой рекорд в категории "самая большая тарелка супа" установлен DENK Communicatie (Нидерланды) - 26658 литров. Крупнейшее мероприятие по дегустации супов, в котором приняли участие 350 человек, было проведено 9 марта 2019 года Восточно-Японской железнодорожной компанией Akita Branch и Oga Co.

В пещере Сяньендун (провинция Цзянси, Китай) был обнаружен первый аналог миски для супа, который датируется 20-м годом нашей эры. Древняя глиняная посуда имела следы ожогов, а это указывало на то, что владелец готовил в ней какое-то горячее блюдо. Хотя это самый ранний пример тарелки для первого, древние "кулинары", возможно, просто вырывали яму, покрывали ее шкурой или кишкой животного, наполняли эту «кастрюлю» водой и бросали внутрь несколько горячих камней.

Чтобы чувствовать себя в безопасности и тепле даже холодной влажной ночью, все, что вам действительно нужно, - это суп (Лори Колвин).

Читайте также:

  
• Полезен ли бульон из почек
  
• Суп копченые крылышки с шампиньонами
  
• Гороховый суп жить здорово
  
• Как приготовить суп харчо рецепт с фото пошагово с перловкой
  
• Из чего готовили окрошку на руси