Что такое нормативно-методическое обеспечение суп

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Включает: оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации. Информационное обеспечение подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинноепредставляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники. Внутримашинноемассивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (KTС — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи,обработки, вывода и предоставления информации, а также средстворгтехники ( локальная информационная сеть). Технические средства делят на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Нормативно- методическое и правовое обеспечение СУП.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. (правила внутреннего т рудового распорядка) Организационным документом является коллективный договор т- соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачиправовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов работников, включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам. акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

14. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии УП.

Кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели вставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Виды политики: в области трудовых ресурсов, политика занятости, в области образования, в отношении гос и негос организаций. Этапы формирования: На первом этапеосуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Второй этап а)качественные требования к государственным служащим б) количественные требования, в) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва. На третьем этапеопределяется выбор основных форм и методов управления персоналом. На четвертом этаперазрабатывается план кадровых мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью', управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками,

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели: например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.

Основной принцип кадровой политики в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика предполагает разработку стратегии. Стратегия управления персоналом: определение целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, определения условия для эффективного использования персонала. Стратегия полностью зависит от политики. Основными направлениями кадровой политики организации: проведение маркетинговой деятельности, планирование потребности в персонале, организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, разработка систем стимулирования и мотивирования.

15. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления её персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей, специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции, стратегию кадровой политики и методов управления персоналом (УП).

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно-распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Факторы и условия стратегического менеджмента персонала

Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Для того, чтобы стратегический менеджмент персонала (СМП) работал на практике, должен быть учтен целый ряд взаимосвязанных факторов:

- руководство предприятия должно осознать роль СМП и полностью признать проект “СМП”, избавившись от формального к нему подхода;

- должна быть изменена работа отделов кадров, осуществлен переход от делопроизводства к менеджменту персонала, включая новые функции, например маркетинг персонала;

- приглашение консультантов-специалистов по СМП, которые, опираясь на стратегию предприятия, ищут варианты ее усиления за счет кадрового обеспечения предстоящего развития или перемен.

- все уровни управления, а также функциональные подразделения должны участвовать в проекте “СМП”.

- проведение опроса реальных клиентов. Ориентация на клиентов для выяснения сути работы с персоналом означает конкретизацию целей клиентов, чтобы потом выбрать направления творческих процессов на предприятии и определить для них уровень квалификации, необходимые специальности и стратегию предприятия.

- производственная работа с персоналом в контексте выяснения путей повышения эффективности его использования.

- выяснение мотиваций и интересов сотрудников, степени их удовлетворенности трудом, зарплатой, организацией труда.

Для применения стратегического управления персоналом необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

• наличие гибкой системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим, и в то же время труднейшим принципом управления персоналом (о чем свидетельствует, в частности, опыт Германии, где этот принцип уже тридцать лет преподается высшим управляющим в ведущих Академиях менеджмента, но так и не внедрен в практику);

• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая, как отмечалось выше, является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом

Стратегия кадровой политики

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

Принципы кадровой политики:

1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются.

4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам.

Дата добавления: 2019-11-16 ; просмотров: 40 ;

Контрольная работа

Тема: Основы управления персоналом

Вопрос 1. «Человеческие ресурсы»: содержание; общая характеристика, качество «человеческих ресурсов» фирмы

Персонал(от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе,т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно,занимаемой должности, трудовой персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Вопрос 2. Экономические методы управления персоналом

управление персонал мотивация планирование

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов. К экономическим методам относятся:

— экономические нормы и нормативы.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Вопрос 3. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Информационно-техническое обеспечение СУП — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в СУП при ее функционировании.

Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную, технико-экономическую информацию и системы документации. Для того чтобы СУП функционировала, следует выполнить ряд требований, предъявляемых к информации:

1. Комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, экономическую, технологическую.

2. Оперативность — получение входящей информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе и совпадать с моментом его завершения.

3. Систематичность — информация должна поступать непрерывно.

4. Достоверность — точная и логическая информация.

Нормативно-методическое обеспечение СУП — это совокупность документов организационного и методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического характера; оно также включает в себя нормативно-справочные материалы, нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления.

Ответственность за обеспечение СУП нормативно-методическими документами несут подразделения аппарата управления — отделы стандартизации, организации управления, юридический.

На основе типовых документов разрабатываются документы внутреннего использования. Важным организационно-распорядительным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка(ПВТР), которые содержат следующие основные разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения.

3. Основные обязанности рабочих, служащих, администрации.

4. Рабочее время и его использование.

5. Поощрения за успехи в работе.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Другим важным документом является коллективный договор — соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию трудовых отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

При разработке коллективного договора принимают участие отдел кадров, юридический отдел, отдел управления.

К документам организационно-методического характера относятся те, что регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

— положения по формированию кадрового резерва в организации;

— положения по организации адаптации работников;

— рекомендации по организации отбора и подбора персонала;

— правила по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

— положение по оплате и стимулированию труда;

— инструкция по соблюдению правил техники безопасности.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы, а также его задачи, права и ответственность. Типовая структура положения:

1. Общие положения (кому подчиняется и какими нормативно-пра-

вовыми документами оно руководствуется).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации.

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий

требования к работнику, занимающему эту должность; составляется на основе единого тарифно-квалификационного справочника. Для составления качественной должностной инструкции необходимо:

• изучить те процессы работы, которые должны быть выполнены по данной должности (на рабочем месте);

• определить требования к работнику, который будет занимать эту должность;

• определить требования к его знаниям, опыту, то есть составить личную спецификацию.

Для правильного составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места), требования к должности (рабочему месту) на основе анализа и описания должности (рабочего места) и процессов, выполняемых работником.

Анализ рабочего места (должности) — определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой.

Цель описания рабочего места — фиксация данных о содержании работ на конкретной должности: наименование должности, кому подчиняется работник, за кого непосредственно отвечает, общая цель работы, основные направления деятельности и задачи, условия работы и рабочая среда, показатель ответственности. Описание должности (рабочего места) составляет работник СУП (специалист-аналитик).

Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работниками и вновь поступающими наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает:

• соблюдение и исполнение, применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера;

• подготовку предложений об изменении документов или отмене устаревших или фактически утративших силу актов, изданных по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя, а головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел.

Краткая характеристика этапов формирования СУП.

Первый этап:

построение "дерева целей" (целей работников и целей администрации),
обеспечение их наименьшей противоречивости,
выявление роли и места УП в обеспечении главных целей предприятия.

Второй этап - (касается организационной структуры службы управления персоналом):

выявление структурных звеньев службы,
формулирование их целевых задач и функций,
построение структуры УП в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления,
вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Третий этап:

В зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений: содержание, пути движения и носители информации.

Кадровое обеспечение СУП.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

· хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

· владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

· иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналомопределяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

· общая численность работников организации;

· конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

· социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;

· сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

· техническое обеспечение управленческого труда.

Информационное обеспечение СУП.

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется:

o учетная, основанная на материалах первичного учета,

o отчетная, представленная в обобщенном виде и др.

Основной источник ( первичная):

- документы отделов кадров,

- приказы и распоряжения руководства,

- первичная учетная и отчетная документация.

Дополнительный источник:

- материалы социологических исследований,

- результаты психофизиологических исследований.

Информация должна быть:

§ актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности субъектов);

§ коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).

Техническое обеспечение СУП.

Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом.

В менеджменте обобщены основные требования к комплексу технических средств системы управления персоналом.

1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств.

2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.

3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей. При выборе техники следует обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Эффективному формированию комплекса технических средств системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области технического обеспечения.

Техническое обеспечение системы кадрового менеджмента может потребовать значительных инвестиций. Следует помнить о том, что техническое обеспечение – это наименее адаптируемая часть кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом организации требуются значительные материальные затраты. Поэтому ошибки при формировании комплекса технических средств могут привести к тяжелым последствиям.

В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах руководству организации следует помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 – 4 раза.

Оценка эффективности управления персоналом- систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия

Подходы к оценке эффективности управления персоналом:

1. оценка всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности).

2. Критериальные показатели результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции.

3. экономическая оценка результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (эффективность инвестиций в человеческие ресурсы).

4. оценка результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т. д.

Нормативно-методическое обеспечение СУП - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

· документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

· документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Должностная инструкция является важнейшим организационно-распорядительным документом в системе менеджмента организации и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эффективное их использование для достижения целей организации. Основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адаптации нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач.

Подробная должностная инструкция должна состоять из следующих частей:

· требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности),

· критерии успешности исполнения трудовых обязанностей,

В итоге получается достаточно большой документ, однако это детальное представление в дальнейшем дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Дата добавления: 2015-06-15 ; просмотров: 555 . Нарушение авторских прав

Нормативно-методическое обеспечение суп

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Организационные документы

К организационным документам относятся: устав, правила внутреннего распорядка, положения об организации, структурном подразделении, персонале, договор, штатное расписание, должностная инструкция. Эти документы содержат правила и нормы, определяющие статус организации, ее компетенцию, деятельность ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность. Положения, изложенные в них, являются обязательными для исполнения.

Организационные документы проходят обязательные процедуры утверждения (вышестоящей организации, руководителем данной организации, руководителем структурного подразделения или распорядительным документом) и согласования (визирования) со всеми заинтересованными лицами, подразделениями, юристом. Датой организационного документа является дата его утверждения.

Устав – документ, регулирующий взаимоотношения граждан, организаций, учреждений с другими организациями, обществами и гражданами в сфере государственной или хозяйственной деятельности. Структура устава и его содержание определяются разработчиком и включают следующие разделы: общие положения (описание целей и задач организации); организационное единство (перечень структурных подразделений и их взаимосвязь); регламент деятельности (формы управления, права и обязанности должностных лиц); финансово-материальная база (источники финансовых ресурсов и порядок распоряжения средствами); отчетная и ревизионная деятельность; порядок ликвидации и ответственность за дела организации. В устав могут включаться и другие разделы в соответствии со спецификой деятельности организации и решения ее учредителей. Уставы организации подлежат утверждению вышестоящими органами власти или учредителями, заверяются печатью регистрирующего органа.

Правила внутреннего распорядка включает следующие разделы: общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим, организацию работы.

Положение — документ, определяющий задачи, обязанности, права, ответственность и порядок работы организации, учреждения, предприятия или его подразделений. Различают положения об организации, о структурных подразделениях, положение о персонале.

Положения об организации включает следующие разделы: общие положения; основные задачи; функции; права и обязанности; руководство; взаимоотношения и связи; контроль, проверка и ревизия деятельности; реорганизация и ликвидация. Положения об организации утверждаются вышестоящей организацией.

Положение о подразделении является документом, определяющим баланс функции, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя.

Положение о подразделении включает следующие разделы:

¾ Общие положения: полное наименование подразделения, дата, номер и наименование правового акта, на основании которого создано и действует подразделение; чем оно руководствуется в своей деятельности; кем возглавляется и кому подчиняется; порядок назначения и освобождения от должности руководителя подразделения; наличие у подразделения печати;

¾ Основные задачи: перечень основных направлений деятельности подразделения;

¾ Функции: виды работ, выполняемых подразделением для решения поставленных перед ним задач;

¾ Права и обязанности: права, которыми наделяется подразделение в лице его руководителя и возложенные на него обязанности;

¾ Ответственность: виды дисциплинарной, административной, уголовной (при необходимости) ответственности, которую может нести руководитель подразделения в случае невыполнения им своих обязанностей;

¾ Взаимоотношения: перечень подразделений и организаций, взаимодействующих с подразделением, с указанием на информацию, получаемою и представляемою подразделением, периодичность и сроки ее представления, порядок рассмотрения разногласий.

Положение о структурном подразделении согласовывается с юристом, подписывается руководителями подразделения и организации.

Положение о персонале включает следующие разделы: общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, временное откомандирование и перевод на новое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот документ особенно необходим в организациях, где нет коллективного договора.

Договор (контракт) – документ, представляющий собой соглашение сторон об установлении и регулировании каких-либо отношений (характера сделки, условий и сроков постановки, транспортировки, оплаты, гарантий и т.д.).

Штатное расписание — документ, содержащий перечень должностей сотрудников организации, учреждения, фирмы; сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы (в государственных учреждениях — с указанием разряда по единой тарифной сетке). Штатное расписание оформляется на бланке, подписывается заместителем руководителя и согласовывается с главным бухгалтером. Штатное расписание утверждается руководителем организации. В грифе утверждения указывается общая штатная численность и месячный фонд заработной платы, на грифе утверждения ставится гербовая печать или печать организации. Текст штатного расписания составляется в табличной форме. В заголовке к тексту указывается год, на который составляется штатное расписание. Ответственность за подготовку штатного расписания несет отдел кадров организации.

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

нормативно-справочные документы;
документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).
2. Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции).
3. Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц).

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров.
2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости.
3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов.
4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация.
5. Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание).

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.
3. Основные обязанности рабочих и служащих.
4. Основные обязанности администрации.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.).
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести:

1. Нормы планировки помещения и рабочих мест.
2. Стандарты качества, ТУ на продукцию.
3. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений.
4. Бизнес-план.
5. Смета затрат на производство.
6. Отчет о численности работников организации.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом (СУП) – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в соответствующем порядке компетентными органами или руководством организации.

Все документы в системе нормативно-методического обеспечения можно разделить на три группы:

1 Нормативно-справочные документы – содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере производства и управления. К ним относятся первичные нормы времени и расценки; производные нормы и нормативы, нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке.

2 Документы организационного характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Они включают законодательные нормативно-правовые акты по вопросам труда, оплаты и охраны труда и т. п.; приказы, инструкции, положения вышестоящего ведомства; приказы, инструкции и положения данной организации.

3 Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов (нормы планировки рабочих мест; стандарты качества; размер тарифной ставки и др.).

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отделы стандартизации, организации труда и заработной платы, юридический).

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это договор, заключаемый трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год или на срок, определяемый трудовым законодательством.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

· положение по формированию кадрового резерва в организации;

· положение по организации адаптации работников;

· рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

· положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

· положение по оплате и стимулированию труда;

· инструкции по соблюдению правил техники безопасности и др.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция (для рабочих специальностей – рабочая (профессиональная) инструкция).

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Содержание разделов должностной инструкции приведено в приложении Б. Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, т. е. составить личностную спецификацию (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Пример личностной спецификации для должности ДСП

Требования к претендентам

Градация по важности

Профессиональные предпосылки, образование

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику. Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. Он разделил все качества, которыми должен обладать работник на три категории:

1) основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2) желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

3) противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности и процесса работы, так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику).

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т. п.) – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права и ответственность. Типовая структура положения включает разделы:

1 Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.).

2 Организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

3 Задачи подразделения.

4 Функции подразделения.

5 Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6 Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7 Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Контрольные вопросы

1 Система управления персоналом, основное назначение и функции.

2 Структура нормативно-методического обеспечения СУП.

3 Положение о подразделении – назначение, основные разделы.

4 Должностная инструкция – назначение, основные разделы.

5 Личностная спецификация – назначение и правила составления.

Нормативно-методическое обеспечение системы УП – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

НМО создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Основным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор – соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

К нормативным документам относят Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Различают также регламентирующую документацию: Положение о персонале, Положение о подразделении. Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании.

Правовое обеспечение системы УП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения СУП – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Правовое обеспечение СУП достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

Дата добавления: 2016-03-15 ; просмотров: 945 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Главная > Лекция >Менеджмент

подсистема организация структуры – включает: анализ сложной структуры управления, проектирование организации структуры управления, разработку штатного расписания.

2) Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с персоналом в организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Выделяют 2 группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

Принцип, характеризующий требования к формированию системы управления персоналом;

Принцип, характеризующий определенное направление развития системы управления персоналом.

Требования к формированию системы управления персоналом:

Обусловленность функций управления персоналом целями производства;

Первичность функций управления персоналом;

Оптимальность соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом (тоесть определение пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);

К числу принципов, определяющих направление развития СУП следует отнести такие как:

специализация (разделение труда);

адаптивность – приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

3. К основным методам относятся:

Системный анализ, тоесть рассмотрение любого объекта, как совокупности взаимосвязанных элементов, причем внимание акцентируется на взаимосвязях;

Декомпозиция, тоесть многоуровневое разбиение сложных объектов на составные части;

Динамический – детализация научного метода;

Последовательность постановки, тоесть разновидность факторного анализа, когда выявляется изменение результата за счет изменение фактора;

Метод структуризации целей;

Метод функционально-стоимостого анализа;

Метод "6-5-3" - предназначен для систематизации процесса прохождения идей по развитию СУП. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь на основе предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, по окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по восемнадцать вариантов решений, а всего окажется сто восемь вариантов.

Тема 3: Обеспечивающие подсистемы СУП

Кадровое обеспечение СУП.

Делопроизводственное обеспечение СУП.

Информационное обеспечение СУП.

Техническое обеспечение СУП.

Нормативно- методическое обеспечение СУП.

Правовое обеспечение СУП.

1) Под кадровым обеспечением СУП понимается необходимый количественный м качественный состав работников кадровой службы организации.

Работники службы УП должны:

Хорошо знать трудовое законодательство, методологические, нормативные и др. материалы, касающиеся работы с персоналом, учёта личного состава, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

Владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

Иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре предприятия и основных функциональных структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

Общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

техническое обеспечение управления трудом.

Расчет численности работников кадровой службы определяется путем следующих методов:

Многофакторный, корреляционный анализ. Суть его в том, что выявляются факторы, влияющие на численность кадровых работников, затем накапливается массив статистических данных по этим факторам и по численности кадровых работников , и на основе этих данных строится уравнение регрессии, описывающее эту зависимость, и рассчитывается коэффициент корреляции, показывающий тесноту связей между факторами и результатами;

Прочие экономико-математические методы;

Метод сравнения по аналогии с передовыми предприятиями отрасли;

Экспертный метод, т.е. на основе мнения многоопытных специалистов;

Метод прямого счета. Предполагает определение численности специалистов и служащих, исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодической функции управления персоналом и реализацию функции управления по устранению возмущающих отклонений;

Расчет численности работников кадровой службы через затраты труда на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость. В данном случае используется формула:

где Ч - численность

Т общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел/часов.

К- коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15)

Ф п - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, часы.

Метод расчета по нормам обслуживания. Здесь численность кадровых работников определяется, исходя из численности производственных по установленному нормативу.

2) Цель делопроизводственного обеспечения – организация работы с документами, обращающимися в СУП. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями делопроизводственного обеспечения являются:

своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

доведение документации до соответствующих работников СУП для исполнения;

печатанье, регистрация, учет и хранение документов персоналу;

формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

контроль за исполнением документов;

передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В СУП циркулируют следующие виды документов:

по социальному обеспечению;

Кадровая служба в обязательном порядке ведет следующие документы: личные дела работников, включая личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, характеристики, личные карточки, трудовые квитки, пенсионные дела.

3) Информационное обеспечение СУП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в СУП при ее функционировании. Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации.

К качеству информации предъявляют следующие требования:

Информационное обеспечение кадровой службы подразделяют на: внемашинное (в основном документация) и внутримашинное (массивы данных а памяти ЭВМ).

4) Комплекс технических средств СУП – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления кадровой информации, а также средств оргтехники.

Выделяют следующие виды технических устройств:

средства сбора и регистрации информации;

средства передачи информации – системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи , электронные сети;

средства хранения информации – картотеки, жесткие диски компьютеров, компакт диски, flash-память и др.;

средства обработки информации – компьютеры, калькуляторы;

средства выдачи информации – дисплеи, принтеры, плоттеры.

5) Нормативно- методическое обеспечение СУП – это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, установленные нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач управления персоналом и утвержденные либо государственными органами, либо руководителем предприятия.

Читайте также: